Wussten Sie, dass sowohl Mobbing-Oper als auch Mobbing-Täter dasselbe Grundproblem haben?
Mangelndes Selbstbewusstsein“
Kinder dazu zu erziehen, dass sie sich selbst-bewusst sind, ist somit ein sehr wirkungsvolles und anspruchsvolles Erziehungsziel, um Mobbing in der Schule und später Mobbing am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Mobbing in der Schule und Mobbing am Arbeitsplatz
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz
Wenn Gefühlsausbrüche darauf hindeuten, dass es um Unzufriedenheit am Arbeitsplatz oder Konflikte am Arbeitsplatz geht.
Ein Artikel der Wirtschaftswoche gibt einen Ratschlag, wie Führungskräfte reagieren sollen, wenn ein Mitarbeiter einen Weinkrampf bekommt. Hier geht es zum Artikel>>
Aber wenn es dazu kommt, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz weint, dann kann es schon viel zu spät sein.
Weshalb werden Sie fragen? Bei derartigen Gefühlsausbrüchen kann etwas sehr Deutliches dahinter respektive darunter stecken: ein gestörtes Bedürfnis oder Interesse.
Wenn das der Fall ist, dann handelt es sich um einen Konflikt am Arbeitsplatz!
Wenn eine Chefin oder ein Chef empathisch genug ist, dann sollte er herausfinden, welches konkrete Bedürfnis oder Interesse der Person, die weinen muss, gestört sein könnte.
Alles andere würde bedeuten, an der Oberfläche zu kratzen. Dann kann vielleicht damit ein weiterer Weinkrampf vermieden werden.
Wirtschaftsmediation kann als einzigartiges Verfahren der Konfliktlösung am Arbeitsplatz genau dabei helfen, diese tief gehenden gestörten Gefühle, die hinter Konflikten am Arbeitsplatz stecken, heraus zu arbeiten. Wenn das geschieht, kann man verstehen, warum diese Mitarbeiterin weint. Das wiederum ist die Basis für die Konfliktlösung am Arbeitsplatz.
So funktioniert das Verfahren: Ein kurzes Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich sein darf, erläutert Ihnen die Funktionsweise und die Vorteile.
Wenn dieser Konflikt am Arbeitsplatz nicht richtig bearbeitet und gelöst wird, dann kann dies einem Unternehmen schnell mindestens €50.000 – 150.000 kosten: und das PRO KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz
Ja-Sager sind schädlich für ein Unternehmen
Der neue Vorstandsvorsitzende von VW Herr Matthias Müller hat in einem in einer Pressekonferenz gesagt:“ Wir brauchen keine Ja-Sager“.
Was meint er damit?
Eine störende und gefährliche Kategorie von Mitarbeitern im Arbeitsalltag: „ ja-Sag-Meinungswechsler“
Diese Kategorie von Mitarbeitern beinhaltet Mitarbeiter, die zu allem, was der Chef sagt
„Ja und Amen“ sagen. Sobald der Chef die Meinung wechselt, wechseln auch sie deren Meinung in dieselbe Richtung.
Man kann sie auch daran erkennen, dass sie billige Komplimente verteilen oder den Vorgesetzten vor dem versammelten Team überschwänglich und lauthals loben.
Wenn nun sie nun aber eine Idee oder Vorstellung des Chefs nicht für sinnvoll oder gar für schlecht halten, dann äußern sie dies nicht, sondern – im Gegenteil- schweigen sich aus.
Sie verhalten sich also sehr strategisch: sie handeln so, wie sie es für sich selber als Vorteil ansehen. Die eigene Karriere steht im Blickpunkt. Diese Sorte Mitarbeiter ist nun für manchen leitenden Angestellten sehr angenehm, da er keinen Widerspruch aus den eigenen Reihen befürchten muss und immer für das, was er macht, gelobt wird. Als Konsequenz sind diese Chefs dadurch eher geneigt, diese Mitarbeiter schneller zu befördern. Sie seien ja sehr motiviert und immer positiv!
Das ist die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite kristallisiert sich eine große Gefahr: eine Gefahr für die Weiterentwicklung der Firma!! Der Diesel-Gate-Skandal von VW beweist dies.
Die Gesellschaft für Erfahrungswissenschaftliche Sozialforschung aus Hamburg hat in einer Umfrage vor ein paar Jahren repräsentativ gefragt, in wie weit sich Kollegen durch diese sogenannten „Schleimer“ oder „Opportunisten“ gestresst fühlten.
Das Ergebnis dieser Umfrage war verblüffend: Knapp ¾ der Befragten fühlten sich gestresst.
Sie empfanden sogar inkompetente oder launische Vorgesetzte als weniger unangenehm.
Somit haben diese „Ja-Sager“ einen direkten negativen Einfluss auf das Betriebsklima!! Das senkt die Produktivität pro Mitarbeiter.
Eine Firma benötigt vor allem „eigene Ideen“ und „die Kreativität“ der Mitarbeiter. Es ist imminent wichtig für das Unternehmen, dass deren Mitarbeiter eigene Vorstellungen entwickeln und versuchen, diese dann hartnäckig zum Wohle aller durchzusetzen.
Das beinhaltet auch einmal eine Streitposition. Aber genau das kann es doch wert sein, die Firma im harten Wettbewerb voran zu bringen.
In unserer sehr hektischen und schnelllebigen Zeit vergessen aber viele Firmen, dass es genau diese Mitarbeiter dringend benötigt. Sie sehen nur die Zahlen und Fakten aus der Controlling-Abteilung. Die Bilanzen müssen passen und kurzfristige Ziele sind aus diesem Grund bedeutender als die langfristigen und nachhaltigen Ziele.
Somit setzen viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter stark unter Druck und arbeiten mit der Angst: Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes. Das wiederum verleitet Menschen oftmals dazu, eher zum „Ja-Sager“ und Opportunisten zu werden. Sie trauen sich erst gar nicht, einen eigenen Vorschlag zu machen. Der Chef könnte es ihnen ja negativ auslegen. Eine schlimme Spirale! Diese Spirale erzeugt Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und Konflikte am Arbeitsplatz. Diese kosten – wie der Fall VW zeigt- ein paar Hunderttausend oder gar Millionen Euro und richten enorme finanzielle Folgeschäden an!
Um dieser Spirale zu entkommen, muss man an der Unternehmensspitze ansetzen.
Dort sollte aus meiner Sicht in den Leitlinien verankert sein, dass man Mitarbeiter fördert, welche kreative Ideen haben. Mitarbeiter sollen eigene Vorschläge zur Verbesserung kreieren dürfen und angeschoben werden, kritisch zu denken. Lasst sie dabei streiten. Lasst Mitarbeiter auch dabei Fehler machen! Die Firmenbilanz wird es langfristig danken! Somit hat der neue Chef von VW mit seiner Aussage „Wir brauchen keine Ja-Sager“ absolut Recht.
Wenn es nun in Ihrem Unternehmen auch diese Führungskultur der Angst gibt und Sie etwas dagegen unternehmen wollen, dann gibt es ein Verfahren, dass genau dabei hilft, diese Konflikte am Arbeitsplatz dauerhaft und positiv zu lösen. Dieses Verfahren sollte auch fest im Werkzeugkasten des hausinternen Konfliktmanagement verankert sein.
„Mit dieser Methode sparen Sie bei Konflikten am Arbeitsplatz mindestens €50.000 PRO Konflikt!“
Lassen Sie mich Ihnen zeigen, wie Sie durch die richtige Methode der Konfliktlösung mindestens €50.000 PRO Konflikt sparen. Das ist die Methode, die Anwälte Ihnen eigentlich nennen muss, bevor es zu einem Prozess kommt! Wussten Sie das?
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
Die Autoren dieses Artikels>> beschreiben einen guten Pfad, der zur langfristigen Mitarbeiterbindung führt. Mitarbeiter können sich weiterentwickelt – ganz nach ihren Fähigkeiten und Leistungen. Somit können Sie produktiv sein. Ein Merkmal dazu möchte ich noch erwähnen: Wenn ein solches Unternehmen dann noch bei Konflikten am Arbeitsplatz ein Verfahren fest in ihrem Werkzeugkasten für Konfliktmanagement hat, das dabei hilft, Konflikte langfristig und nachhaltig zu lösen, dann ist es gut aufgestellt. Dieses Verfahren heißt
WIRTSCHAFTS-MEDIATION!
Wie kann das helfen?
Dieses wirkungsvolle Verfahren zu Konfliktlösung am Arbeitsplatz hilft ungemein effizient dabei, sowohl verdiente Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden als auch Mitarbeiter, die zur Zeit nur eine durchschnittliche Leistung abrufen können, äußerst produktiv zu machen. So funktioniert dieses Verfahren: Ein kurzes Erkärvideo der Stiftung Deutschen Mediation, deren Mitglied ich bin, zeigt Ihnen die enormen Vorteile
Es lässt sich in Unternehmen bei sehr vielen Konflikten am Arbeitsplatz auf folgenden Ebenen wirkungsvoll einsetzen. Weshalb, fragen Sie? Wo es menschelt, da konfliktet es auch!
Innerhalb von Unternehmen:
• Auf Vorstands- oder Geschäftsführerebene
• Zwischen Mitarbeitern in Abteilungen, Teams oder Projekten
• Zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Projektleitern
• Zwischen Teams oder Gruppen
• Zwischen Abteilungen
• Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat
• In Familienbetrieben (zum Beispiel bei Nachfolgeregelungen)
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz
Neues Instrument zur Mitarbeiterbindung
Je besser das Instrument zur Mitarbeiterbindung, desto höher ist die Produktivität pro Mitarbeiter
Außenwirkung des Unternehmens erhöhen – Fluktuation verringern – Produktivität von Mitarbeitern erhöhen.
Das sind die Absichten von Unternehmen, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.
Ich war kürzlich auf der Personal-Messe in München. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort beschäftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Nach dem Vortrag unterhalte ich mich mit Frau Meister, die Personalleiterin einer Sprachschulen- Kette ist und den Vortrag gehalten hat.
Ich: Was ist Ihre Ansicht zu diesem Thema der Mitarbeiterbindung?
Frau Meister: Zum Status quo kann ich sagen:
Grundsätzlich gibt es 20% der Belegschaft, welche eine hervorragende Qualität für das Unternehmen bieten.
Ferner gibt es ungefähr 60% der Mitarbeiter, die nur durchschnittliche Leistungen erbringen.
Die verbleibenden 20% der Mitarbeiter sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung und verweigern sich – meiner Erfahrung nach – Maßnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.
Ich: Was soll erreicht werden?
Frau Meister: Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer. Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivität sollen möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden.
Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivität soll dazu gebracht werden, deren Produktivität so zu erhöhen, dass sie die Gruppe der „High-Performer“ erweitern
Die 20% derjenigen Kräfte mit unterdurchschnittlicher Produktivität sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.
Ich: Welche Möglichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden?
Frau Meister: Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Maßnahmen.
Beförderung durch Möglichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahn Modelle für Führungskräfte. Programme zur Fachentwicklung und Weiterbildung, zur Nachwuchsförderung und für das Bildungsmanagement für Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespräche& Lernpatenschaften für neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching
Vermögensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,zinsfreie oder günstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunfähigkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.
Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung z.B. Rückenschule etc.
Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-Möglichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung & Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die geprägt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilität, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die Übertragung von Verantwortung. Firmen übergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielräume und Gestaltungsspielräume. Es soll ein Kooperatives Miteinander und Kollegialität gelten. Man veranstaltet Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Maßnahmenumsetzung. Es gibt die Maßnahme den Mitarbeitern eine positive Rückmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertschätzung erfahren.
Ich: Wie sollen diese Mittel eingesetzt werden?
Frau Meister: Ich bin dafür, diese Mittel „selektiv“ oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielt einzusetzen. Die Mischung aus den oben genannten Maßnahmen ist wichtig.
Ich: Wie kann dies konkret aussehen?
Frau Meister: Bei Mitarbeitern mit sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.
Bei Mitarbeitern mit mittelmäßiger Leistung(60%) ist die variable Vergütung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.
Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch ‘frisches Blut´ zu ersetzen.
Es kommt also auf die richtige Kombination der Einzelmaßnahmen an.
Ich: Das klingt alles sehr einleuchtend. Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die gerade bei Mitarbeitern mit durchschnittlicher Leistung einen durchschlagenden Erfolg hat. Gerade diese Mitarbeiter, die nur mittelmäßige Leistung erbringen, haben einen Grund dafür. Sie sind häufig mit irgendetwas unzufrieden.
In Deutschland sind es übrigens knapp 66% der Arbeitnehmer, die nur ´Dienst nach Vorschrift ‘machen. Der häufigste Grund dafür ist das Verhältnis zur direkten Führungskraft.
Haben Sie gewusst, dass auch knappe 17% der Arbeitnehmer schon innerlich gekündigt haben? Auch das hat immer einen Grund.
Es geht um die Produktivität von Mitarbeitern! Der Drogerie-Unternehmer Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt:
„Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“
Bei schlechter oder mittelmäßiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen?
Wenn Mitarbeiter schon innerlich gekündigt haben, so muss ebenfalls etwas vorgefallen sein.
Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein Potential auszuschöpfen, dann wäre es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.
Frau Meister: Mmmh. Das macht Sinn. Was haben Sie für einen Vorschlag?Wie soll das funktionieren?
Ich: Wie wäre es wenn man in diesem Zuge herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt mit seiner Führungskraft hat. Gemeinsam analysieren die beiden Konfliktparteien und bearbeiten und lösen ihn dann gemeinsam unter der Moderation und Mitarbeit eines Experten.
Frau Meister: Was für einen Vorteil bietet dies dann?
Ich: Wie wäre es, wenn durch diese Maßnahme die Wertschöpfung des betroffenen Mitarbeiters am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen €50.000 und €100.000 pro Konflikt? Würde das nicht die Produktivität dramatisch erhöhen?
Frau Meister: Wie kommen Sie auf diese Zahlen?
Ich: Diese Fakten stammen aus der Gallup-Studie, die jedes Jahr eine Umfrage zur Unzufriedenheit von deutschen Arbeitnehmer startet.
Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.
Es ist dann sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter eine sogenannte „Win-Win-Situation“.
Frau Meister: Und wie heißt dann dieses Verfahren?
Ich: Mediation respektive bei Unternehmen Wirtschaftsmediation.
Frau Meister: Wie funktioniert es?
Ich: Ich habe ein Erklär -Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitlied ich bin. Ich kann Ihnen diesen Link sehr gerne per Email schicken.
Frau Meister: Herzlichen Dank. Ich bin schon äußerst gespannt darauf.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
http://www.xing-news.com/reader/news/articles/140311?newsletter_id=9395&xng_share_origin=android
Mobbing in der Schule: Ist Mediation geeignet, um als Hilfsmittel Mobbing in der Schule zu lösen?
In diesem Artikel rät eine Psychologin, welche zu einem Fall von Mobbing in der Schule interviewt wurde, als Konfliktlösungsalternative dazu, einen Streitschlichter ergo Mediator aus der Schülerschaft hinzu zunehmen. Sie sagt dazu wörtlich:
“… An den meisten Schulen gibt es ausgebildete Streitschlichter, die für derlei Probleme da sind.“
(Anmerkung des Autors: In Bayern werden an vielen Schulen Schüler zu Schul-Mediatoren ausgebildet.)
Wenn der in diesem Artikel geschilderter Fall nun tatsächlich ein Fall von Mobbing in der Schule ist und die Psychologin die Methode zur Konfliktlösung Mediation in Betracht zieht, dann ist es – in Bayern zumindest – schon merkwürdig, dass das bayerische Kultusministerium die Methode zur Konfliktlösung der „Mediation“ bei Fällen von Mobbing in der Schule auf deren Webseite offiziell ablehnt.
“ Da Mobbing nicht den Regeln eines Konflikts folgt, ist der Einsatz von Mediation in diesem Fall wenig geeignet.“( Ganzer Artikel http://www.km.bayern.de/mobbing)
Aus meiner Sicht ist die Mediation mit Sicherheit eine lohnenswerte Methode. Weshalb? Hinter Mobbing in der Schule steckt ein Konflikt. Mittels der Konfliktlösungsmethode Mediation kann es gelingen, tief in diesen Konflikt zu tauchen und die wahren Beweggründe für den Fall von Mobbing in der Schule herauszufinden. Somit können die betroffenen Parteien – Mobbing-Opfer und Mobbing-Täter erkennen, was dazu geführt hat. Vor allem, wenn der Mobbing-Täter erkennt, welche Wirkung er mit seinen Taten erzielt, dann ist sehr viel geholfen. Wenn das geschieht, dann ist die Saat gelegt, um eine gemeinsame Lösung zu finden.
Sie wollen nun wissen, wie Mediation funktioniert?
und ein kurzes kostenloses Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich bin, wird Ihnen dieses sehr effiziente Verfahren erklären.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Mobbing in der Schule
Konfliktbewältigungsmethode Schlichtung
In den Medien lesen und hören wir regelmäßig, dass Unternehmen oder Behörden im Konfliktfall innerhalb ihres Konfliktmanagements auf die Konfliktlösungsmethode der „Schlichtung“ zurückgreifen.
Aktuell gab es den Vorschlag einer Schlichtung im Tarifstreit zwischen der Gewerkschaft Ufo und der Unternehmensleitung von Lufthansa.
Was bedeutet dieses Werkzeug der Konfliktlösung?
Die Schlichtung ist ein fremdbestimmter Lösungsansatz.
Eine Schlichtung ist die außergerichtliche Beilegung eines Rechtsstreites zwischen streitenden Parteien durch einen von einer neutralen Instanz vorgeschlagenen Kompromiss, der von den Parteien akzeptiert wird.
Die fremdbestimmten Lösungswege sind meistens von juristischer Natur. Das bedeutet, dass irgendjemand eine Art „Urteil“ spricht und eine Lösung aufzwingt.
Da die Konfliktparteien einen Kompromiss eingehen, können sie damit nicht zufrieden sein. Beide müssen mehr oder weniger stark von deren ursprünglichen Forderungen abweichen
Welche Methode zur Konfliktlösung kann dies nun besser gestalten?
Mediation respektive Wirtschaftsmediation
Die Wirtschaftsmediation ist eine eigenbestimmte Methode der Konfliktlösung in der Welt der Wirtschaft. Die Mediation hat zum Ziel, den Konfliktparteien dabei zu helfen, deren Konflikte außergerichtlich auf eine moderne Art und Weise d.h. konstruktiv und menschlich zu lösen. Die Parteien sollen anhand von Methoden selber zu einer Lösung kommen und diese dann auch zukünftig bei ähnlichen Streitfällen anwenden. Genau das ist es, was diese Methode zur Konfliktlösung so ungemein effizient macht.
Das ermöglicht es, dass alle Parteien sich als Gewinner des Konflikts am Arbeitsplatz sehen – und nicht als Gewinner und Verlierer! Das kommt daher, dass die Parteien die Verantwortung für die Konfliktlösung selber in die Hand nehmen und somit die Verantwortung dafür übernehmen.
Wenn Sie nun wissen wollen, wie diese Methode funktioniert, dann klicken Sie jetzt bitte hier
Dort erfahren Sie in einem Erklär-Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich bin, wie Mediation genau funktioniert und welche Vorteile Sie davon haben.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz
Dieser Satz von Les Brown lässt sich auch auf das Thema Streitkultur in Deutschland beziehen.
Bis jetzt sind wir es ja oft gewohnt, bei Konflikten jeglicher Art die Verantwortung auf einen Anwalt zu übertragen. Der Rechtsschutzversicherung sei Dank!
Das schließt aber aus, dass man selber etwas zur Lösung des Konflikts beitragen kann.Das übernimmt ja der Anwalt:-)
Wenn Sie aber nun einen Konflikt z.B.am Arbeitsplatz oder mit dem Nachbarn oder im Verein oder mit Behörden positiv und dauerhaft zur Zufriedenheit aller am Streit beteiligten Parteien lösen wollen, dann müssen Sie einen anderen Weg gehen. Einen Weg, den andere nicht gehen. Ihr Vorteil dabei? Sie sparen Zeit, Geld und viele Nerven.
Haben Sie gewusst, dass ein einzelner Konflikt am Arbeitsplatz, der nicht oder nur ungenügend bearbeitet wird, einem Unternehmen mindestens €50.000 kostet? Oder dass ein Fall von Mobbing am Arbeitsplatz bei den Mobbing-Opfern nicht nur einen psychischen sondern bei dem Unternehmen auch einen finanziellen Schaden in Höhe von mindestens €60.000 anrichten kann?
Sie wollen nun erfahren, wie diese Zahlen zustande kommen und wie Sie bei Konflikten am Arbeitsplatz diese enormen Summen einsparen können?
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Konflikten.
Mobbing am Arbeitsplatz und Mobbing in der Schule.
Aggressives Verhalten kann ein Hinweis auf Mobbing sein.
Schulprobleme und Angst vor Schulversagen.
Wenn die Schulprobleme ärger werden und zudem ein Schüler auf einmal aggressiv wird, kann dies ein Zeichen sein, dass er enorme Angst vor Schulversagen hat. Vor allem, wenn er vorher in Bezug auf aggressives Verhalten nicht auffällig war. Zeigt sich ein Schüler oder eine Schülerin aggressiv gegenüber anderen Schülern und schikaniert diese gezielt, dann versucht er damit eventuell etwas zu kompensieren.
Wollen Sie noch weitere Gründe für Angst vor Schulversagen erfahren?
Genau dasselbe Muster kann bei Erwachsenen bei Mobbing am Arbeitsplatz zu Tage treten.
Der Philosoph Friedrich Nietzsche sagte einst: „Der Ärger, die krankhafte Verletzlichkeit, die Ohnmacht zur Rache, die krankhafte Verletzlichkeit, die Lust, der Durst nach Rache, das Giftmischen in jedem Sinne-das ist für Erschöpfte sicherlich die nachteiligste Art zu reagieren…“
Egal, wo Mobbing auftritt, kann es zu psychischen Belastungen oder gar Schäden führen. In der Schule leidet mit Sicherheit die Notensituation.
In einem Unternehmen kann ein einzelner Fall von Mobbing am Arbeitsplatz zu einem betriebswirtschaftlichen Schaden von mindestens €60.000 führen.
Sie wollen wissen, warum dem so ist?
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Mobbing in der Schule und Mobbing am Arbeitsplatz
