Hamster können jede Menge Futter aufnehmen, ohne es zu essen. Getreidekörner oder Pflanzen packen sie in deren Backen, ähnlich wie wir Einkaufstüten füllen.
Warum machen wir es beim Einkauf gerade in Krisenzeiten oft wie die Hamster? Warum kommt es in Supermärkten immer wieder zu „Einkauf-Konflikten?
Hier habe ich eine neurowissenschaftliche Erklärung für dieses Phänomen.
Folien in diesem Video: Rochus-Marian Eder/AFNB GmbH:
Hier habe ich einen ersten Tipp, wenn Ihnen bei einem Konflikt am Arbeitsplatz oder aber auch innerhalb Ihrer Familie oder im sonstigen Alltag Wut und Ärger so mächtig sind, dass der Puls hochgeht, das Gesicht sich violett färbt und Ihnen dann Kragen platzt.
Was haben Sie für Erfahrungen, wenn der Kragen platzt? Ich bin gespannt auf Ihre Antworten.
Hier habe ich einen ersten Tipp, wenn Ihnen bei einem Konflikt am Arbeitsplatz oder aber auch innerhalb Ihrer Familie oder im sonstigen Alltag Wut und Ärger so mächtig sind, dass der Puls hochgeht, das Gesicht sich violett färbt und Ihnen dann Kragen platzt.
Es folgt noch ein weiterer wertvolle Tipp für Sie.
Was haben Sie für Erfahrungen, wenn der Kragen platzt? Ich bin gespannt auf Ihre Antworten.
Hier habe ich einen ersten Tipp, wenn Ihnen bei einem Konflikt am Arbeitsplatz oder aber auch innerhalb Ihrer Familie oder im sonstigen Alltag Wut und Ärger so mächtig sind, dass der Puls hochgeht, das Gesicht sich violett färbt und Ihnen dann Kragen platzt.
Es folgen noch 2 weitere wertvolle Tipps für Sie.
Was haben Sie für Erfahrungen, wenn der Kragen platzt? Ich bin gespannt auf Ihre Antworten.
Konfliktbewältigungsmethode Schlichtung bei den Tarifverhandlungen zwischen Bauverbänden und Gewerkschaft IG Bau
In den Medien lesen und hören wir zur Zeit viel über die aktuellen Tarifverhandlungen zwischen den beiden Arbeitgeberverbänden ZDB und HDB und die Gewerkschaft IG Bauen-Agrar-Umwelt (IG Bau) Es geht hier um Konflikte am Arbeitsplatz während Tarifverhandlungen für rund 800.000 Beschäftigten am Bau Die Androhung von Streiks seitens der Gewerkschaft bedeutet eine Eskalationsstufe innerhalb eines ungelösten Konflikts am Arbeitsplatz.
Eine Partei versucht seine Interessen mit einer Drohung zu untermauern.
In seiner Beschreibung von unterschiedlichen Eskalationsstufen beschreibt Friedrich Glasl neun Eskalationsstufen.
Ein Streik ist aus meiner Sicht die Stufe 3:
Taten statt Worte
Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den jeweils anderen, um sich oder die eigene Meinung durchzusetzen. Gespräche werden z. B. abgebrochen( in diesem Fall die Tarifverhandlungsgespräche) Es findet keine verbale Kommunikation mehr statt und der Konflikt verschärft sich schneller. Es droht gestreikt zu werden.
In einem Artikel des Handelsblatts vom 17.04.2018 heißt es zu den Forderungen der Gewerkschaft:
„Wir brauchen eine kräftige prozentuale Erhöhung. Dazu sind die Arbeitgeber aber trotz hervorragender Baukonjunktur nicht bereit gewesen“, sagte der stellvertretende IG-Bau-Bundesvorsitzende und Verhandlungsführer Dietmar Schäfers.
Jetzt soll ein früherer Bundeswirtschaftsminister den Knoten durchschlagen. Beide Seiten riefen Wolfgang Clement als Schlichter an.“
Streikmaßnahmen bedeuten immer, dass Geld vernichtet wird- aus Sicht des Arbeitgebers.
Die Verantwortung dafür, dass es noch nicht zu einer tragfähigen Lösung gekommen ist, schieben die Konfliktparteien sich gegenseitig zu.
„Du bist Schuld- Nein, Du-Nein Du“(Photo unter Lizenz Presentermedia)
.
„Doch was ist diese Konfliktlösungsmethode der „Schlichtung“ ?
Was bedeutet dieses Werkzeug der Konfliktlösung?
Die Schlichtung ist ein fremdbestimmter Lösungsansatz.
Eine Schlichtung ist die außergerichtliche Beilegung eines Rechtsstreites zwischen streitenden Parteien durch einen von einer neutralen Instanz vorgeschlagenen Kompromiss, der von den Parteien akzeptiert wird.
Die fremdbestimmten Lösungswege sind meistens von juristischer Natur. Das bedeutet, dass irgendjemand eine Art „Urteil“ spricht und eine Lösung aufzwingt.
Da die Konfliktparteien einen Kompromiss eingehen, können sie damit nicht zufrieden sein. Beide müssen mehr oder weniger stark von deren ursprünglichen Forderungen abweichen
Welche Methode zur Konfliktlösung kann dies nun besser gestalten?
Mediation respektive Wirtschaftsmediation
Die Wirtschaftsmediation ist eine eigenbestimmteMethode der Konfliktlösung in der Welt der Wirtschaft. Die Mediation hat zum Ziel, den Konfliktparteien dabei zu helfen, deren Konflikte außergerichtlich auf eine moderne Art und Weise d.h. konstruktiv und menschlich zu lösen. Die Parteien sollen anhand von Methoden selber zu einer Lösung kommen und diese dann auch zukünftig bei ähnlichen Streitfällen anwenden. Genau das ist es, was diese Methode zur Konfliktlösung so ungemein effizient macht.
Das ermöglicht es, dass alle Parteien sich als Gewinner des Konflikts am Arbeitsplatz sehen – und nicht als Gewinner und Verlierer! Das kommt daher, dass die Parteien die Verantwortung für die Konfliktlösung selber in die Hand nehmen und somit die Verantwortung dafür übernehmen.
Dort erfahren Sie in einem Erklär-Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich bin, wie Mediation genau funktioniert und welche Vorteile Sie davon haben.
So lösen Sie Konflikte am Arbeitsplatz höchst effizient, um wieder Harmonie herzustellen. Wenn Sie wissen, wie Sie Konflikte am Arbeitsplatz gehirngerecht löst, dann schaffen Sie Harmonie in Ihrem Unternehmen bei Geschäftspartnern, Kollegen und Mitarbeitern.
In den Medien war neulich über einen Konflikt am Arbeitsplatz innerhalb der Medienfirma Constantin zu lesen.
Es geht um einen Konflikt zwischen Hauptaktionären des Unternehmens Constantin.
Laut eines Artikels im Manager-Magazin vom 15.12.16 geht es zum einen um Herrn Hahn, früher Vize des Medienmoguls Leo Kirch. Er dominiert den Aufsichtsrat der Münchener Medienholding. Die andere Konfliktpartei ist ein gewisser Herr Burgener, Chef der Schweizer Mehrheitsbeteiligung Highlight, welche die wichtigsten Geschäfte des Konglomerats kontrolliert, darunter Deutschlands größten Filmproduzenten Constantin Film.
Herr Hahn hat einen Beschluss durchgesetzt, wonach Constantin Medien den Filmproduzenten verkaufen soll, Burgener verweigert sich dem. Beide Manager kontrollieren mit ihren Verbündeten jeweils knapp 30 Prozent der Constantin-Medien-Aktien.
Nun hat sich die bayerische Politik in persona Frau Ilse Aigner in diesen Konflikt eingemischt. Frau Aigner versucht in diesem Konflikt am Arbeitsplatz zu vermitteln.
Von außen betrachtet, scheint dieser Konflikt ein Fall für das Verfahren der positiven und dauerhaften Konfliktlösung Mediation respektive bei Wirtschaftsunternehmen der Wirtschaftsmediation zu sein.
Wie jedoch läuft dieses Verfahren ab? Was macht es so erfolgreich?
Dieses Verfahren der Mediation hat eine erstaunliche Erfolgsquote von ca. 75%
Das Verfahren läuft in 5 Phasen ab:
Phase I:
Der allparteiliche Mediator eröffnet die Verhandlungen mit einer Erläuterung des Verfahrens und seiner Regeln. Er stellt dar, mit welcher Methode er den Konfliktparteien dabei helfen kann, den Konflikt am Arbeitsplatz gemeinsam zu lösen. Gemeinsam mit den Parteien werden die Verhandlungsmodi festgelegt.
Phase II:
Die Konfliktparteien erhalten Gelegenheit, ihre Sicht des Konflikts darzustellen. Der Wirtschaftsmediator fasst die jeweiligen Standpunkte zusammen und leitet die Parteien bei der weiteren Vorgehensweise an.
Phase III:
Die dritte Phase ist durch einen Perspektivenwechsel gekennzeichnet. Der Wirtschaftsmediator regt die Parteien zur Offenlegung ihrer eigentlichen Interessen an. Dabei schafft der Mediator bei der jeweiligen Gegenpartei Verständnis für die unterschiedlichen Standpunkte und Beweggründe.
Phase IV:
Die Parteien entwickeln Lösungsmöglichkeiten und bewerten diese gemeinsam hinsichtlich ihrer Tragfähigkeit. Als Ziel steht eine ganzheitliche Lösung, von der alle Seiten profitieren.
Phase V:
Nachdem eine einvernehmliche Lösung gefunden wurde, endet die Wirtschaftsmediation mit einer schriftlichen Vereinbarung.
Der enorme Erfolg liegt aus meiner Sicht in dem Zeitpunkt, an welchem die Konfliktparteien den Standpunkt und die Handlungsweisen der jeweils anderen Konfliktpartei VERSTEHEN.
Das ist dann genau die Basis, auf welcher die gemeinsame Konfliktlösungsfindung erfolgt.
Die Lösung. Photo unter Lizenz von Fotalia.com
Es ist der absolut menschliche und gehirngerchte Weg, Konflikte am Arbeitsplatz gemeinsam so zu lösen, dass es nur Gewinner und keine Verlierer gibt.
Damit schaffen Sie wieder Harmonie in Ihrem Team, Ihrer Abteilung oder Ihrem Betrieb. Es ist auch wieder die Möglichkeit, dass Geschäftspartner, die aufeinander angewiesen sind, vertrauensvoll miteinander arbeiten können. Von Aktionären ganz zu schweigen.
In den Medien lesen und hören wir sehr viel über den aktuellen Streik bei dem Luftfahrtunternehmen Lufthansa. Es geht um den Konflikte am Arbeitplatz zwischen der Pilotengewerkschaft Cockpit und der Unternehmensleitung der Lufthansa. Die Methode des Streiks bedeutet eine Eskalationsstufe innerhalb eines ungelösten Konflikts am Arbeitsplatz.
Eine Partei versucht seine Interessen mit einer Drohung zu untermauern.
In seiner Beschreibung von unterschiedlichen Eskalationsstufen beschreibt Friedrich Glasl neun Eskalationsstufen.
Ein Streik ist aus meiner Sicht die Stufe 3:
Taten statt Worte
Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den jeweils anderen, um sich oder die eigene Meinung durchzusetzen. Gespräche werden z. B. abgebrochen( in diesem Fall die Tarifverhandlungsgespräche) Es findet keine verbale Kommunikation mehr statt und der Konflikt verschärft sich schneller. Es wird gestreikt.
„Die Lufthansa-Piloten legen nach gescheiterten Tarifgesprächen am Dienstag und Mittwoch die Arbeit abermals nieder. Ein Ende des Streiks ist nicht in Sicht..“ schreibt die die faz.net in einem Artikel vom 28.11.2016.
Cockpit verlangt Tariferhöhungen von zusammen 22 Prozent über einen von fünf Jahren bis April 2017.
Die Lufthansa hatte zuletzt um 4,4 Prozent höhere Vergütungen, eine Einmalzahlung von 1,8 Monatsgehältern sowie die Zusage von Neueinstellungen angeboten.
Seit vergangenem Mittwoch musste Lufthansa 2755 Flüge absagen, davon betroffen waren insgesamt rund 345.000 Kunden. Dieser Konflikt am Arbeitsplatz kostet der Lufthansa bis jetzt mindestens 20 Millionen €.
Die Verantwortung dafür, dass es noch nicht zu einer tragfähigen Lösung gekommen ist, schieben die Konfliktparteien sich gegenseitig zu.
„Du bist Schuld- Nein, Du-Nein Du“
Lufthansa möchte die Pilotenvereinigung unbedingt zu einer Konfliktlösung per Schlichtung bringen.
„Doch was ist diese Konfliktlösungsmethode der „Schlichtung“ ?
Was bedeutet dieses Werkzeug der Konfliktlösung?
Die Schlichtung ist ein fremdbestimmter Lösungsansatz.
Eine Schlichtung ist die außergerichtliche Beilegung eines Rechtsstreites zwischen streitenden Parteien durch einen von einer neutralen Instanz vorgeschlagenen Kompromiss, der von den Parteien akzeptiert wird.
Die fremdbestimmten Lösungswege sind meistens von juristischer Natur. Das bedeutet, dass irgendjemand eine Art „Urteil“ spricht und eine Lösung aufzwingt.
Da die Konfliktparteien einen Kompromiss eingehen, können sie damit nicht zufrieden sein. Beide müssen mehr oder weniger stark von deren ursprünglichen Forderungen abweichen
Welche Methode zur Konfliktlösung kann dies nun besser gestalten?
Mediation respektive Wirtschaftsmediation
Die Wirtschaftsmediation ist eine eigenbestimmteMethode der Konfliktlösung in der Welt der Wirtschaft. Die Mediation hat zum Ziel, den Konfliktparteien dabei zu helfen, deren Konflikte außergerichtlich auf eine moderne Art und Weise d.h. konstruktiv und menschlich zu lösen. Die Parteien sollen anhand von Methoden selber zu einer Lösung kommen und diese dann auch zukünftig bei ähnlichen Streitfällen anwenden. Genau das ist es, was diese Methode zur Konfliktlösung so ungemein effizient macht.
Das ermöglicht es, dass alle Parteien sich als Gewinner des Konflikts am Arbeitsplatz sehen – und nicht als Gewinner und Verlierer! Das kommt daher, dass die Parteien die Verantwortung für die Konfliktlösung selber in die Hand nehmen und somit die Verantwortung dafür übernehmen.
Dort erfahren Sie in einem Erklär-Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich bin, wie Mediation genau funktioniert und welche Vorteile Sie davon haben.
Außenwirkung des Unternehmens erhöhen – Fluktuation verringern – Produktivität von Mitarbeitern erhöhen.
Das sind die Absichten, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.
Ich war kürzlich auf der Personal-Messe in München. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort beschäftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen.
Status quo:
Grundsätzlich gibt es 20% der Belegschaft, welche eine hervorragende Qualität für das Unternehmen bieten.
Ferner gibt es ungefähr 60% der Mitarbeiter, die nur durchschnittliche Leistungen erbringen.
Die verbleibenden 20% der Mitarbeiter sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung und verweigern sich – laut vielen Unternehmen – Maßnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.
Was soll erreicht werden?
Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer.
Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivität sollen möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden.
Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivität soll dazu gebracht werden, deren Produktivität so zu erhöhen, dass sie die Gruppe der „High-Performer“ erweitern
Die 20% derjenigen Kräfte mit unterdurchschnittlicher Produktivität sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.
Welche Möglichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden? Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Maßnahmen.
Entwicklungsperspektiven
Beförderung durch Möglichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahnmodelle für Führungskräfte. Fachentwicklung Weiterbildungsprogramme Nachwuchsförderung und Bildungsmanagement für Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespräche& Lernpatenschaften für neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching
Sozialleistungen
Vermögensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,Zinsfreie oder günstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunfähigkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.
Gesundheitsschutz
Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung z.B. Rückenschule etc.
Work-Balance-Angebote
Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-Möglichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung & Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die geprägt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilität, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die Übertragung von Verantwortung. Firmen übergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielräume und Gestaltungsspielräume. Es soll ein kooperatives Miteinander und Kollegialität gelten. Man veranstaltet Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen, Teamveranstaltungen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Maßnahmenumsetzung. Es gibt die Maßnahme den Mitarbeitern eine positive Rückmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertschätzung erfahren.
Daraus ergibt sich ein „selektiv“ oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielter Maßnahmenkatalog. Die Mischung aus den oben genannten Maßnahmen ist wichtig.
Bei Mitarbeitern mit sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.
Bei Mitarbeitern mit mittelmäßiger Leistung(60%) ist die variable Vergütung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.
Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch ‘frisches Blut´ zu ersetzen.
Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die einen durchschlagenden Erfolg hat.
Es erweitert den Maßnahmenkatalog des Arbeitsklimas, der Unternehmenswerte und der Unternehmensidentität. Es ist ein Mittel, das unbedingt in die Unternehmenskultur aufgenommen werden sollte.
Es geht doch um Produktivität! Der Drogerie-Unternehmer
Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt: „Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“
Bei schlechter oder mittelmäßiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen? Gerade in Zeiten der Digitalisierung also Industrie 4.0.
Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt am Arbeitsplatz die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein oder ihr Potential auszuschöpfen, dann wäre es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.
Wie wäre es wenn man in diesem Zuge herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt am Arbeitsplatz mit seiner Führungskraft hat, diesen dann sauber analysiert und bearbeitet und danach langfristig löst?
Wie wäre es, wenn durch diese Maßnahme dessen Wertschöpfung am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen €50.000 und €100.000 pro Konflikt am Arbeitsplat? Würde das nicht die Produktivität dramatisch erhöhen?
Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.
Es wäre doch eine Win-Win-Situation, oder?
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
Mitarbeiter motivieren durch Unzufriedenheit am Arbeitsplatz oder Konflikte am Arbeitsplatz! Glauben Sie nicht? Dann lesen Sie jetzt bitte weiter…
Und wieder ein Artikel zum Thema Mitarbeiter motivieren, werden Sie sich jetzt denken..
Wenn Sie „Mitarbeiter motivieren“ googeln, werden Sie nach 0,52 Sekunden 652.000 Einträge finden.
Aber keiner dürfte so wie dieser sein;-).
Denn: ich möchte Ihnen einen Aspekt an Ihre Führungskraft-Hand geben, den Sie vielleicht bis dato noch nicht kennen...
Welchen Hinweis kann ich Ihnen noch geben, damit es zum
in der Mitarbeitermotivation kommt?
Mitarbeiter Führung bedeutet laut Wikipedia:
„Menschenführung umfasst in der Psychologie alle Maßnahmen von Vorgesetzten, die auf die Kooperation, Koordination, und Kommunikation aller Angehörigen einer Organisation einwirken.[1] In der humanen Ethik ist sie der begründete Versuch, durch eine Führungskraft steuernd und richtungsweisend auf eigenes und fremdes Handeln mit geeigneten Führungstechniken einzuwirken, um eine Vorstellung von den Führungszielen zu verwirklichen. Führung ist eine Methode, „geführte“ Menschen für die gesetzten Ziele zu motivieren und auf den Weg der Erfüllung der Ziele mitzunehmen, für den gemeinsamen Erfolg.“
Das bedeutet dann im spezifischen Sinne, dass die Mitarbeiterführung die Hauptaufgabe einer jeden Führungskraft. Ist Die Herausforderung besteht darin, der ´Häuptling´ eines Teams oder einer Gruppe von Menschen zu sein, die hierarchisch der Führungskraft untergeben sind.
In dieser Hinsicht ist bei der Mitarbeiterführung somit wichtig, dass sie eine stetige Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter erzielen sollten. Das wiederum erreichen sie durch eine Förderung der Mitarbeitermotivation, durch Maßnahmen der Teambildung und –stärkung. Diese Maßnahmen spiegeln sich dann im Controlling des Erfolgs der Mitarbeiter wieder.
Das heißt, dass es auf die Produktivität pro Mitarbeiter ankommt!! Der Drogerie-Unternehmer Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt: „Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“
Ich habe dazu eine Produktivitäts- Gleichung aufgestellt:
Je motivierter ein Mitarbeiter ist, desto besser sind seine Leistungen
Je besser seine Leistungen sind, desto weniger Fehler macht er.
Je weniger Fehler er macht, desto höher ist die Produktivität.
So weit, so gut.
Was ist nun mein neuer Aspekt hierbei?
Nun, ein sehr wertvoller und effektiver Tipp, um die Motivation von Mitarbeitern zu steigern, ist ein geschicktes Konfliktmanagement.
Wenn ein Mitarbeiter unzufrieden ist oder es schon einen Konflikt am Arbeitsplatz gibt, dann ist die Gefahr sehr groß, dass er eine gewisse Zeit lang nur noch Dienst nach Vorschrift leistet.
Das machen in Deutschland immerhin knappe 2/3 aller Arbeitnehmer!!(Quelle: Gallup-Studien)
Oder es kommt noch schlimmer: 17% der deutschen Arbeitnehmer haben innerlich schon gekündigt.(Quelle: Gallup-Studien)
Hauptursache ist laut der Gallup-Studien die lasche Führung durch Vorgesetzte.
Somit komme ich wieder zum Punkt Mitarbeitermotivation. Wenn laut der Gallup-Studien durch mangelnde Motivation – eine Folge von Frust, Stress und Streit- im Unternehmen jährlich der Volkswirtschaft Kosten in Höhe von 260 Milliarden Euro entstehen, kann die Antwort nur lauten: keine Zeitverschwendung mehr, sondern Kostenoptimierung und Leistungssteigerung durch aktives Konfliktmanagement!
Unter betriebswirtschaftlichen Aspekten ist somit die richtige Methode der Konfliktlösung am Arbeitsplatz eine effiziente Methode, um Mitarbeiter wieder dazu zu motivieren, produktiver zu arbeiten.
Je geringer ergo die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ist, je niedriger die Anzahl der Konflikte am Arbeitsplatz sind, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, die Produktivität pro Mitarbeiter deutlich zu erhöhen.
Die richtige Wahl der Methode zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Konfliktparteien- während sie ihre Konflikte lösen – auf Augenhöhe begegnen und den Konflikt gemeinsam bearbeiten und lösen.
Wenn nun das Unternehmen ihren Mitarbeitern genau diese Möglichkeit der Konfliktlösung bietet, merken die betroffenen Mitarbeiter, dass sie vom Unternehmen wert geschätzt werden. Das bedeutet: Mitarbeiter werden motiviert!!! Eine Folge kann Mitarbeiterbindung und Förderung deren Leistungsbereitschaft sein.
Was ist nun der
?
Hier ist die Antwort:
Wohlan: Es ist angerichtet:-)
Noch Fragen? Dann zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren.
Mit herzlichen Grüßen
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
Je besser das Instrument zur Mitarbeiterbindung, desto höher ist die Produktivität pro Mitarbeiter
Außenwirkung des Unternehmens erhöhen – Fluktuation verringern – Produktivität von Mitarbeitern erhöhen.
Das sind die Absichten von Unternehmen, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.
Ich war kürzlich auf der Personal-Messe in München. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort beschäftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Nach dem Vortrag unterhalte ich mich mit Frau Meister, die Personalleiterin einer Sprachschulen- Kette ist und den Vortrag gehalten hat.
Ich: Was ist Ihre Ansicht zu diesem Thema der Mitarbeiterbindung?
Frau Meister: Zum Status quo kann ich sagen:
Grundsätzlich gibt es 20% der Belegschaft, welche eine hervorragende Qualität für das Unternehmen bieten.
Ferner gibt es ungefähr 60% der Mitarbeiter, die nur durchschnittliche Leistungen erbringen.
Die verbleibenden 20% der Mitarbeiter sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung und verweigern sich – meiner Erfahrung nach – Maßnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.
Ich: Was soll erreicht werden?
Frau Meister: Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer. Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivität sollen möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden.
Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivität soll dazu gebracht werden, deren Produktivität so zu erhöhen, dass sie die Gruppe der „High-Performer“ erweitern
Die 20% derjenigen Kräfte mit unterdurchschnittlicher Produktivität sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.
Ich: Welche Möglichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden?
Frau Meister: Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Maßnahmen.
Entwicklungsperspektiven
Beförderung durch Möglichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahn Modelle für Führungskräfte. Programme zur Fachentwicklung und Weiterbildung, zur Nachwuchsförderung und für das Bildungsmanagement für Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespräche& Lernpatenschaften für neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching
Sozialleistungen
Vermögensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,zinsfreie oder günstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunfähigkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.
Gesundheitsschutz
Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung z.B. Rückenschule etc.
Work-Balance-Angebote
Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-Möglichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung & Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die geprägt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilität, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die Übertragung von Verantwortung. Firmen übergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielräume und Gestaltungsspielräume. Es soll ein Kooperatives Miteinander und Kollegialität gelten. Man veranstaltet Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Maßnahmenumsetzung. Es gibt die Maßnahme den Mitarbeitern eine positive Rückmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertschätzung erfahren.
Ich: Wie sollen diese Mittel eingesetzt werden?
Frau Meister: Ich bin dafür, diese Mittel „selektiv“ oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielt einzusetzen. Die Mischung aus den oben genannten Maßnahmen ist wichtig.
Ich: Wie kann dies konkret aussehen?
Frau Meister: Bei Mitarbeitern mit sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.
Bei Mitarbeitern mit mittelmäßiger Leistung(60%) ist die variable Vergütung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.
Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch ‘frisches Blut´ zu ersetzen.
Es kommt also auf die richtige Kombination der Einzelmaßnahmen an.
Ich: Das klingt alles sehr einleuchtend. Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die gerade bei Mitarbeitern mit durchschnittlicher Leistung einen durchschlagenden Erfolg hat. Gerade diese Mitarbeiter, die nur mittelmäßige Leistung erbringen, haben einen Grund dafür. Sie sind häufig mit irgendetwas unzufrieden.
In Deutschland sind es übrigens knapp 66% der Arbeitnehmer, die nur ´Dienst nach Vorschrift ‘machen. Der häufigste Grund dafür ist das Verhältnis zur direkten Führungskraft.
Haben Sie gewusst, dass auch knappe 17% der Arbeitnehmer schon innerlich gekündigt haben? Auch das hat immer einen Grund.
Es geht um die Produktivität von Mitarbeitern! Der Drogerie-Unternehmer Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt:
„Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“
Bei schlechter oder mittelmäßiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen?
Wenn Mitarbeiter schon innerlich gekündigt haben, so muss ebenfalls etwas vorgefallen sein.
Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein Potential auszuschöpfen, dann wäre es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.
Frau Meister: Mmmh. Das macht Sinn. Was haben Sie für einen Vorschlag?Wie soll das funktionieren?
Ich: Wie wäre es wenn man in diesem Zuge herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt mit seiner Führungskraft hat. Gemeinsam analysieren die beiden Konfliktparteien und bearbeiten und lösen ihn dann gemeinsam unter der Moderation und Mitarbeit eines Experten.
Frau Meister: Was für einen Vorteil bietet dies dann?
Ich: Wie wäre es, wenn durch diese Maßnahme die Wertschöpfung des betroffenen Mitarbeiters am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen €50.000 und €100.000 pro Konflikt? Würde das nicht die Produktivität dramatisch erhöhen?
Frau Meister: Wie kommen Sie auf diese Zahlen?
Ich: Diese Fakten stammen aus der Gallup-Studie, die jedes Jahr eine Umfrage zur Unzufriedenheit von deutschen Arbeitnehmer startet.
Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.
Es ist dann sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter eine sogenannte „Win-Win-Situation“.
Frau Meister: Und wie heißt dann dieses Verfahren?
Ich:Mediation respektive bei Unternehmen Wirtschaftsmediation.
Frau Meister: Wie funktioniert es? Ich: Ich habe ein Erklär -Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitlied ich bin. Ich kann Ihnen diesen Link sehr gerne per Email schicken.
Frau Meister: Herzlichen Dank. Ich bin schon äußerst gespannt darauf.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
