Außenwirkung  des Unternehmens erhöhen – Fluktuation verringern – Produktivität von Mitarbeitern erhöhen.

Das sind die Absichten, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.

Ich war kürzlich auf der Personal-Messe in München. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort beschäftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen.

Status quo:

Grundsätzlich gibt es 20% der Belegschaft, welche eine hervorragende Qualität für das Unternehmen bieten.

Ferner gibt es ungefähr 60% der Mitarbeiter, die nur durchschnittliche Leistungen erbringen.

Die verbleibenden 20% der Mitarbeiter  sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung und verweigern sich – laut vielen Unternehmen – Maßnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.

Was soll erreicht werden?

Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer.

Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivität sollen möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden.

Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivität soll dazu gebracht werden, deren Produktivität so zu erhöhen, dass sie die Gruppe der „High-Performer“ erweitern

Die 20% derjenigen Kräfte mit unterdurchschnittlicher Produktivität sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.

Welche Möglichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden? Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Maßnahmen.

• Entwicklungsperspektiven

Beförderung durch Möglichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahnmodelle für Führungskräfte. Fachentwicklung Weiterbildungsprogramme Nachwuchsförderung und Bildungsmanagement für Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespräche& Lernpatenschaften für neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching

 

• Sozialleistungen

Vermögensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,Zinsfreie oder günstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunfähigkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.

 

• Gesundheitsschutz

Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung z.B. Rückenschule etc.

 

• Work-Balance-Angebote

Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-Möglichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung & Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

• Arbeitsklima,Unternehmenswerte,Unternehmensidentität

Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die  geprägt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilität, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die Übertragung von Verantwortung. Firmen übergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielräume und Gestaltungsspielräume. Es soll ein kooperatives Miteinander und Kollegialität gelten. Man veranstaltet  Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen, Teamveranstaltungen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Maßnahmenumsetzung.  Es gibt die Maßnahme den Mitarbeitern eine positive Rückmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertschätzung erfahren.

 

Daraus ergibt sich ein „selektiv“ oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielter Maßnahmenkatalog. Die Mischung aus den oben genannten Maßnahmen ist wichtig.

 

• Bei Mitarbeitern mit  sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit  zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.

 

• Bei Mitarbeitern mit mittelmäßiger Leistung(60%) ist die variable  Vergütung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.

 

• Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch ‘frisches Blut´ zu ersetzen.

 

Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die einen durchschlagenden Erfolg hat.

Es erweitert den Maßnahmenkatalog des Arbeitsklimas, der Unternehmenswerte und der Unternehmensidentität. Es ist ein Mittel, das unbedingt in die Unternehmenskultur aufgenommen werden sollte.

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Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt: „Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“

 

Bei schlechter  oder mittelmäßiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan  unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen? Gerade in Zeiten der Digitalisierung also Industrie 4.0.

Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt am Arbeitsplatz die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein oder ihr Potential auszuschöpfen, dann wäre es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.

 

Wie wäre es wenn man in diesem Zuge  herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt am Arbeitsplatz mit seiner Führungskraft hat, diesen dann sauber analysiert und bearbeitet und danach langfristig löst?

Wie wäre es, wenn durch diese Maßnahme dessen Wertschöpfung am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen €50.000 und €100.000 pro Konflikt am Arbeitsplat? Würde das nicht die Produktivität dramatisch erhöhen?

Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.

Es wäre doch eine Win-Win-Situation, oder?

 

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz