Konflikte am Arbeitsplatz lösen durch Wirtschaftsmediation: Der Fall Constantin

So lösen Sie Konflikte am Arbeitsplatz höchst effizient, um wieder Harmonie herzustellen. Wenn Sie wissen, wie Sie Konflikte am Arbeitsplatz gehirngerecht löst, dann schaffen Sie Harmonie in Ihrem Unternehmen bei Geschäftspartnern, Kollegen und Mitarbeitern.

In den Medien war neulich über einen Konflikt am Arbeitsplatz innerhalb der Medienfirma Constantin zu lesen.

Es geht um einen Konflikt zwischen Hauptaktionären des Unternehmens Constantin.

Laut eines Artikels im Manager-Magazin vom 15.12.16 geht es zum einen um Herrn Hahn, früher Vize des Medienmoguls Leo Kirch. Er dominiert den Aufsichtsrat der Münchener Medienholding. Die andere Konfliktpartei ist ein gewisser Herr Burgener, Chef der Schweizer Mehrheitsbeteiligung Highlight, welche die wichtigsten Geschäfte des Konglomerats kontrolliert, darunter Deutschlands größten Filmproduzenten Constantin Film.

Herr Hahn hat einen Beschluss durchgesetzt, wonach Constantin Medien den Filmproduzenten verkaufen soll, Burgener verweigert sich dem. Beide Manager kontrollieren mit ihren Verbündeten jeweils knapp 30 Prozent der Constantin-Medien-Aktien.

Nun hat sich die bayerische Politik in persona Frau Ilse Aigner in diesen Konflikt eingemischt. Frau Aigner versucht in diesem Konflikt am Arbeitsplatz zu vermitteln.

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Von außen betrachtet, scheint dieser Konflikt ein Fall für das Verfahren der positiven und dauerhaften Konfliktlösung Mediation respektive bei Wirtschaftsunternehmen der Wirtschaftsmediation zu sein.

Wie jedoch läuft dieses Verfahren ab? Was macht es so erfolgreich?

Dieses Verfahren der Mediation hat eine erstaunliche Erfolgsquote von ca. 75%

Das Verfahren läuft in 5 Phasen ab:

Phase I:
Der allparteiliche Mediator eröffnet die Verhandlungen mit einer Erläuterung des Verfahrens und seiner Regeln. Er stellt dar, mit welcher Methode er den Konfliktparteien dabei helfen kann, den Konflikt am Arbeitsplatz gemeinsam zu lösen. Gemeinsam mit den Parteien werden die Verhandlungsmodi festgelegt.

Phase II:
Die Konfliktparteien erhalten Gelegenheit, ihre Sicht des Konflikts darzustellen. Der Wirtschaftsmediator fasst die jeweiligen Standpunkte zusammen und leitet die Parteien bei der weiteren Vorgehensweise an.

Phase III:
Die dritte Phase ist durch einen Perspektivenwechsel gekennzeichnet. Der Wirtschaftsmediator regt die Parteien zur Offenlegung ihrer eigentlichen Interessen an. Dabei schafft der Mediator bei der jeweiligen Gegenpartei Verständnis für die unterschiedlichen Standpunkte und Beweggründe.

Phase IV:
Die Parteien entwickeln Lösungsmöglichkeiten und bewerten diese gemeinsam hinsichtlich ihrer Tragfähigkeit. Als Ziel steht eine ganzheitliche Lösung, von der alle Seiten profitieren.

Phase V:
Nachdem eine einvernehmliche Lösung gefunden wurde, endet die Wirtschaftsmediation mit einer schriftlichen Vereinbarung.

Der enorme Erfolg liegt aus meiner Sicht in dem Zeitpunkt, an welchem die Konfliktparteien den Standpunkt und die Handlungsweisen der jeweils anderen Konfliktpartei VERSTEHEN.

Das ist dann genau die Basis, auf welcher die gemeinsame Konfliktlösungsfindung erfolgt.

Die Lösung. Photo unter Lizenz von Fotalia.com

Es ist der absolut menschliche und gehirngerchte Weg, Konflikte am Arbeitsplatz gemeinsam so zu lösen, dass es nur Gewinner und keine Verlierer gibt.

Damit schaffen Sie wieder Harmonie in Ihrem Team, Ihrer Abteilung oder Ihrem Betrieb. Es ist auch wieder die Möglichkeit, dass Geschäftspartner, die aufeinander angewiesen sind, vertrauensvoll miteinander arbeiten können. Von Aktionären ganz zu schweigen.

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, dann klicken Sie jetzt bitte hier>>

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

So funktioniert unser Leben:Mathematische Algorithmen berechnen soziales Verhalten

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement erfahre ich regelmäßig Neues aus dem Bereich der Gehirnforschung.

Diese Neuigkeiten möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Denn Bildung geht uns alle an. Vor allem wenn es um unser Gehirn geht.

Wer sein Gehirn versteht und richtig anspricht, lernt deutlich effizienter und nachhaltiger = Gehirngerechtes Lernen

Gehirn-gerecht sind also Lern- und Lehr-Methoden, welche der natürlichen Arbeitsweise des Gehirns entsprechen.

Viele Resultate der Gehirnforschung fließen in meine Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz mit ein. Das erleichtert die Konfliktlösung.

Lange Zeit galt die mathematische Modellierung sozialer Systeme und Dynamiken als Science Fiction. Doch menschliches Verhalten berechnen und damit beeinflussen zu können, ist auf dem besten Weg Realität zu werden.

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Technischen Universität München (TUM) entwickeln gerade die passenden Werkzeuge dafür. Mit ihnen lassen sich Szenarien berechnen, um die Sicherheit bei Großveranstaltungen zu erhöhen oder Evakuierungen effizienter zu gestalten.

Forschung mit dem Ziel, das Verhalten von Gruppen vorherzusagen und darauf Einfluss nehmen zu können, hat eine lange Tradition. Doch nicht zuletzt wegen der vielfältigen Wechselwirkungen zwischen dem physischen, dem emotionalen, dem kognitiven und dem sozialen Bereich erscheint es praktisch unmöglich, das Verhalten eines Individuums präzise zu prognostizieren.

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Was bedeutet dies in der Praxis der Wirtschaftsmediation?

Mit dem Wissen, dass Führungsverhalten und Belohnungssysteme einen direkten Einfluss auf die Leistung eines Unternehmens, auf den Kundenservice, die Mitarbeiterbindung und ~motivation haben, benutzen immer mehr Firmen die Analyse von technologischen Werkzeugen, um aus Zahlen und Informationen aus dem Verhalten von Mitarbeitern (Big data) ihre Firmenkultur zu beeinflussen.

Wenn man es schafft, aus Algorithmen Konflikte am Arbeitsplatz, Unzufriedenheit am Arbeitplatz, Spannungen im Team oder im Büro hervorzusehen, dann bräuchten zum Beispiel Führungskräfte keine Empathie mehr, um zu erkennen, ob ihre Mitarbeiter schon innerlich gekündigt haben.

Was bedeutet es aber dann überhaupt, einen Menschen zu führen? Leading by numbers? Leading by machines?

Werden Mitarbeiter dann hauptsächlich durch Zahlen geführt? Werden Konflikte am Arbeitsplatz dann mittels eines Aneinanderreihens von „0“ und „1“ gelöst?

Oder möchten Mitarbeiter doch lieber als Mensch gesehen und dementsprechend wertgeschätzt werden?

Kann ein Algorithmus wertschätzen?

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

Nikolaus-Tag: Weihnachtliche Gedanken von Surgite-Coaching

Ich hoffe, dass Sie alle eine hoffentlich freie Zeit von Konflikten am Arbeitsplatz, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, Spannungen im Team oder im Büro haben können.

So funktioniert unser Gehirn:Was ist Leben?

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement erfahre ich regelmäßig Neues aus dem Bereich der Gehirnforschung.

Diese Neuigkeiten möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Denn Bildung geht uns alle an. Vor allem wenn es um unser Gehirn geht.

Wer sein Gehirn versteht und richtig anspricht, lernt deutlich effizienter und nachhaltiger = Gehirngerechtes Lernen

Gehirn-gerecht sind also Lern- und Lehr-Methoden, welche der natürlichen Arbeitsweise des Gehirns entsprechen.

Viele Resultate der Gehirnforschung fließen in meine Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz mit ein. Das erleichtert die Konfliktlösung.

Evolution nutzt immer gleiche molekulare Bausteine zur Weiterentwicklung

In der naturwissenschaftlichen Literatur existieren mehr als 200 Erklärungen für den Begriff „Leben“. Ein Forschungsteam rund um den Systembiologen Wolfram Weckwerth von der Universität Wien hat in jüngsten Studien gezeigt, dass grundlegende Schritte der Evolution bei Menschen und Pflanzen sehr ähnlich sind: Energieaufnahme und -verbrauch, ein entscheidendes Merkmal für Leben, basieren auf den gleichen molekularen Bausteinen.

Schon der Wiener Physiker Erwin Schrödinger hat sich mit der Frage „Was ist Leben?“ befasst. Eine entscheidende Antwort darauf ist die Tatsache, dass es die Zufuhr und den Verbrauch von Energie benötigt, um den Organismus am Leben zu halten. Die Regulation dieses Vorgangs bestimmt Wachstum, Lebensdauer und Lebensqualität. Erst langsam gelingt es ForscherInnen zu verstehen, wie diese Regulation abläuft. Dabei stellt sich heraus, dass diese Vorgänge in höheren Lebensformen wie Pflanzen, Pilzen, Tieren, bis hin zum Menschen erstaunlich konserviert sind.

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Was bedeutet dies in der Praxis der Wirtschaftsmediation?

Haben Sie gewusst, dass unser Gehirn 20% unsere Körperenergie verbraucht?

Beim „Konflikten“ verbrauchen wir umso mehr Energie, desto länger wir „konflikten“. Je länger also Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, Spannungen im Team oder im Büro oder Konflikte im Team andauern und nicht positiv gelöst werden, desto mehr Energie müssen wir auf diese teilweise nervenzerreißende Situation aufwenden.

Mit dem Konfliktlösungsverfahren der Wirtschaftsmediation können Sie diesen Konfliktsituationen aber effektiv begegnen.

Dieses Verfahren hilft den Konfliktparteien dabei, viele Nerven und somit Energie zu sparen.

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

Label-300

Konfliktlösung am Arbeitsplatz: Streik bei Lufthansa: Schlichtung

Konfliktbewältigungsmethode Schlichtung

In den Medien lesen und hören wir sehr viel über den aktuellen Streik bei dem Luftfahrtunternehmen Lufthansa. Es geht um den Konflikte am Arbeitplatz zwischen der Pilotengewerkschaft Cockpit und der Unternehmensleitung der Lufthansa. Die Methode des Streiks bedeutet eine Eskalationsstufe innerhalb eines ungelösten Konflikts am Arbeitsplatz.

Eine Partei versucht seine Interessen mit einer Drohung zu untermauern.

In seiner Beschreibung von unterschiedlichen Eskalationsstufen beschreibt Friedrich Glasl neun Eskalationsstufen.

Ein Streik ist aus meiner Sicht die Stufe 3:

Taten statt Worte

Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den jeweils anderen, um sich oder die eigene Meinung durchzusetzen. Gespräche werden z. B. abgebrochen( in diesem Fall die Tarifverhandlungsgespräche) Es findet keine verbale Kommunikation mehr statt und der Konflikt verschärft sich schneller. Es wird gestreikt.

„Die Lufthansa-Piloten legen nach gescheiterten Tarifgesprächen am Dienstag und Mittwoch die Arbeit abermals nieder. Ein Ende des Streiks ist nicht in Sicht..“ schreibt die die faz.net in einem Artikel vom 28.11.2016.

Cockpit verlangt Tariferhöhungen von zusammen 22 Prozent über einen von fünf Jahren bis April 2017.

Die Lufthansa hatte zuletzt um 4,4 Prozent höhere Vergütungen, eine Einmalzahlung von 1,8 Monatsgehältern sowie die Zusage von Neueinstellungen angeboten.

Seit vergangenem Mittwoch musste Lufthansa 2755 Flüge absagen, davon betroffen waren insgesamt rund 345.000 Kunden. Dieser Konflikt am Arbeitsplatz kostet der Lufthansa bis jetzt mindestens 20 Millionen €.

Die Verantwortung dafür, dass es noch nicht zu einer tragfähigen Lösung gekommen ist, schieben die Konfliktparteien sich gegenseitig zu.

Lizenz Presentermedia — „Du bist Schuld- Nein, Du-Nein Du“

Lufthansa möchte die Pilotenvereinigung unbedingt zu einer Konfliktlösung per Schlichtung bringen.

„Doch was ist diese Konfliktlösungsmethode der „Schlichtung“ ?

Was bedeutet dieses Werkzeug der Konfliktlösung?

Die Schlichtung ist ein fremdbestimmter Lösungsansatz.

Eine Schlichtung ist die außergerichtliche Beilegung eines Rechtsstreites zwischen streitenden Parteien durch einen von einer neutralen Instanz vorgeschlagenen Kompromiss, der von den Parteien akzeptiert wird.

Die fremdbestimmten Lösungswege sind meistens von juristischer Natur. Das bedeutet, dass irgendjemand eine Art „Urteil“ spricht und eine Lösung aufzwingt.

Da die Konfliktparteien einen Kompromiss eingehen, können sie damit nicht zufrieden sein. Beide müssen mehr oder weniger stark von deren ursprünglichen Forderungen abweichen

Welche Methode zur Konfliktlösung kann dies nun besser gestalten?

Mediation respektive Wirtschaftsmediation

Die Wirtschaftsmediation ist eine eigenbestimmte Methode der Konfliktlösung in der Welt der Wirtschaft. Die Mediation hat zum Ziel, den Konfliktparteien dabei zu helfen, deren Konflikte außergerichtlich auf eine moderne Art und Weise d.h. konstruktiv und menschlich zu lösen. Die Parteien sollen anhand von Methoden selber zu einer Lösung kommen und diese dann auch zukünftig bei ähnlichen Streitfällen anwenden. Genau das ist es, was diese Methode zur Konfliktlösung so ungemein effizient macht.

Das ermöglicht es, dass alle Parteien sich als Gewinner des Konflikts am Arbeitsplatz sehen – und nicht als Gewinner und Verlierer! Das kommt daher, dass die Parteien die Verantwortung für die Konfliktlösung selber in die Hand nehmen und somit die Verantwortung dafür übernehmen.

Wenn Sie nun wissen wollen, wie diese Methode funktioniert, dann klicken Sie jetzt bitte hier

Dort erfahren Sie in einem Erklär-Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitglied ich bin, wie Mediation genau funktioniert und welche Vorteile Sie davon haben.

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständisbrückenbenauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

So funktioniert unser Gehirn:Effekt nachgewiesen: Musik, Gerüche und Farben wirken auf Kundinnen und Kunden

Effekt nachgewiesen: Musik, Gerüche und Farben wirken auf Kundinnen und Kunden. Der Handel macht viel richtig!

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement erfahre ich regelmäßig Neues aus dem Bereich der Gehirnforschung.

Diese Neuigkeiten möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Denn Bildung geht uns alle an. Vor allem wenn es um unser Gehirn geht.

Wer sein Gehirn versteht und richtig anspricht, lernt deutlich effizienter und nachhaltiger = Gehirngerechtes Lernen

Gehirn-gerecht sind also Lern- und Lehr-Methoden, welche der natürlichen Arbeitsweise des Gehirns entsprechen.

Viele Resultate der Gehirnforschung fließen in meine Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz mit ein. Das erleichtert die Konfliktlösung.

Handel und Gastronomie setzen seit langem atmosphärische Stimuli wie Musik, Gerüche und Farben ein, um das Konsumentenverhalten zu beeinflussen.

Bisher war die wissenschaftliche Befundlage zu den Effekten heterogen, sodass es schwer war, schlüssige Verallgemeinerungen zu formulieren. Ein Forschungsteam hat die Daten aus 66 unterschiedlichen Studien im Rahmen einer Metaanalyse neu berechnet und konnte dabei zeigen, dass es signifikant-positive Effekte auf KundInnen durch den Einsatz von Musik, Gerüchen und Farben gibt.

Grundlage für die Metaanalyse waren 66 experimentelle Studien mit 74 Datensätzen aus den Jahren 1982 bis 2016 mit insgesamt über 15.600 Teilnehmerinnen und Teilnehmern, die im Schnitt 33,2 Jahre alt und mehrheitlich (61 Prozent) weiblich waren. Die StudienautorInnen Holger Roschk (Abteilung für Dienstleistungsmanagement der Alpen-Adria-Universität), Sandra M.C. Loureiro (Business Research Unit, Universitário de Lisboa) und Jan C. Breitsohl (School of Management & Business, Aberystwyth University) stellten ihre Forschungsergebnisse kürzlich im renommierten Journal of Retailing vor.

„Wir konnten zeigen, dass sich auf aggregierter Ebene zuverlässige Reaktionsmuster im Verhalten der Konsumentinnen und Konsumenten auf eine atmosphärische Stimulation durch Musik, Gerüche und Farben einstellen“, fasst Holger Roschk die Ergebnisse zusammen. Den Kundinnen und Kunden sei demnach auch häufig nicht bewusst, dass Musik, Gerüche oder Farben in den Geschäfts- bzw. Gastronomieräumlichkeiten zum Einsatz kommen.

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Was bedeutet dies in der Praxis der Wirtschaftsmediation?

Mediationsworkshops oder ~sitzungen finden nur in Räumlichkeiten statt, die angenehm für die Medianten sind. Das betrifft das Ambiente der Räume selber z.b. was die Farbwahl anbetrifft. Ein Raum mit roter Wandfarbe wirkt eher aggressiv auf die Medianten.

Wir machen Wirtschaftsmediationen bei Konflikten am Arbeitsplatz auch nicht in den Räumlichkeiten der betroffenen Firmen. Denn das wiederum erzeugt im Unterbewusstsein der betroffenen Personen eventuell ein eher beklemmendes Gefühl, sofern der Konflikt mit dem Unternehmen zu tun hat. Beklemmende Gefühle sind für eine positive Konfliktlösung am Arbeitsplatz kontraproduktiv.

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

Konfliktlösung am Arbeitsplatz durch Schlichtung: Tengelmann-Krise

Konfliktlösungsansatz Schlichtung: Was steckt dahinter? Klärung anhand des Konflikts am Arbeitsplatz Kaiser´s Tengelmann

In den vergangenen Tagen und Wochen stand der Konflikt am Arbeitsplatz zwischen den Konzernchefs von Kaiser´s Tengelmann, Edeka und Rewe im Mittelpunkt der Wirtschaftsnachrichten.

Edeka wollte die Lebensmittelkette Tengelmann übernehmen. Das Kartellamt hatte diese Übernahme unter Verweisung auf allzugroße Marktmacht untersagt. Wirtschaftsminister Gabriel hat darauf mit seiner Ministererlaubnis die Übernahme genehmigt, unter der Auflage , dass 16.000 Arbeitsplätze bei Kaiser’s Tengelmann für die Dauer von fünf Jahren geschützt werden.

Daraufhin haben Rewe, Norma und die Handelskooperation Markant beim Oberlandesgericht Düsseldorf Beschwerde eingelegt und damit den Vollzug der Übernahme vorerst gestoppt.

Es ist ein ewiges Hin und Her und dieser Konflikt am Arbeitsplatz scheint sehr verstrickt zu sein. Es geht um 16.000 Arbeitsplätze und Millionenbeträge.

Nun soll der frühere Bundeskanzler Gerhard Schröder als „Schlichter“ in diesem Konflikt am Arbeitsplatz vermitteln. Das Schlichtungsverfahren soll dazu dienen, die Zerschlagung der Supermarktkette abzuwenden.

Doch was bedeutet das Schlichtungsverfahren bei der Konfliktlösung am Arbeitsplatz eigentlich?

Die Schlichtung ist ein fremdbestimmter Lösungsansatz.

Eine Schlichtung ist die außergerichtliche Beilegung eines Rechtsstreites zwischen streitenden Parteien durch einen von einer neutralen Instanz vorgeschlagenen Kompromiss, der von den Parteien akzeptiert wird. Der Schlichter gibt also einen Lösungsweg vor. Er ist sogar häufig befugt, den Fall des Konflikts am Arbeitsplatz zu entscheiden.

Die fremdbestimmten Lösungswege sind meistens von juristischer Natur. Das bedeutet, dass der Schlichter, wie oben schon erwähnt, eine Art „Urteil“ spricht und eine Lösung aufzwingt.

Der Nachteil daraus ist, dass dieses Konfliktlösungsverfahren nichts mit einem eigenverantwortlichen Konfliktlösungsverfahren zu tun hat. Nach dem Schlichterspruch gibt es einen Gewinner, aber auch einen Verlierer.

Ob das im Sinne einer positiven Konfliktlösung am Arbeitsplatz ist, sei dahin gestellt. Oft wird gerade in den Medien das Konfliktlösungsverfahren der Schlichtung mit der dem der Mediation verwechselt.

Wo liegt nun der Unterschied der Mediation zur Schlichtung?

Die Mediation oder in wirtschaftlichen Bereichen die Wirtschaftsmediation ist eine eigenbestimmte Methode der Konfliktlösung. Die Mediation oder Wirtschaftsmediaton hat zum Ziel, den Konfliktparteien dabei zu helfen, deren Konflikte außergerichtlich auf eine moderne Art und Weise d.h. konstruktiv zu lösen. Die Parteien sollen anhand von Methoden selber zu einer Lösung kommen und diese dann auch zukünftig bei ähnlichen Streitfällen anwenden.

Der Vorteil der Mediation oder Wirtschaftsmediation liegt deshalb darin, dass es ein zutiefst menschliches Verfahren zur Konfliktlösung ist. Die Bedürfnisse und Interessen der betroffenen Konfliktparteien werden erarbeitet und analysiert.

Das ist dann die Basis für eine gemeinsame Konfliktlösung. Damit ist die Saat gelegt, dass es nicht einen Gewinner und Verlierer wie bei der Schlichtung gibt. Nach einer gelungenen Mediation oder Wirtschaftsmediation gibt es Gewinner und Gewinner!! Die Erfolgsquote liegt übrigens bei stolzen 70-75%!!

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Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz aus der Praxis: Wie aus Freunden Feinde werden!

Konflikte am Arbeitsplatz richtig und dauerhaft lösen ist wichtig.

Fall aus der Praxis: Wie aus Freunden Feinde wurden: Carsten Maschmeyer und Utz Claassen.

In der SZ vom 06.10.2016 berichtet der Artikel “ Die Alphatierchen der Wirtschaft“ über Veränderung einer Männerfreundschaft hin zu einem Konflikt am Arbeitsplatz.

Carsten Maschmeyer engagierte sich finanziell bei einer Firma seines Freundes Utz Claassen. Diese Firma hat nun in ein Projekt investiert. Diese finanzielle Ausgabe goutiert Herr Maschmeyer nicht und hält diese für sinnlos.

Herr Maschmeyer hat eine Strafanzeige gegen Utz Claassen gestellt. Die beiden Herren verkehren nur noch über ihre Anwälte.

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Was bedeutet diese Situation nun aus Sicht von der Konfliktforschung? Eine Hauptbasis in der Erforschung von Konflikten liegt im Model der Konflikteskalation von Friedrich Glasl.

Konflikteskalation nach Friedrich Glasl

Die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl stellt ein Modell zur Verfügung, um Konflikte zu analysieren. Aus der Analyse können sich angemessene Reaktionen ergeben. Das Modell hat 9 Stufen. Diese Stufen sind in drei Ebenen mit jeweils drei Abstufungen unterteilt.

Konflikteskalation nach Friedrich Glasl – Wikipedia
Herr Glasl beschreibt die unterschiedlichen Stufen wie folgt:

Stufe 1 – Verhärtung

Konflikte beginnen mit Spannungen, z. B. gelegentliches Aufeinanderprallen von Meinungen. Es ist alltäglich und wird nicht als Beginn eines Konflikts wahrgenommen. Wenn daraus doch ein Konflikt entsteht, werden die Meinungen fundamentaler. Der Konflikt könnte tiefere Ursachen haben.

Stufe 2 – Debatte

Ab hier überlegen sich die Konfliktpartner Strategien, um den anderen von ihren Argumenten zu überzeugen. Meinungsverschiedenheiten führen zu einem Streit. Man will den anderen unter Druck setzen. Schwarz-Weiß-Denken entsteht.

Stufe 3 – Taten statt Worte

Die Konfliktpartner erhöhen den Druck auf den jeweils anderen, um sich oder die eigene Meinung durchzusetzen. Gespräche werden z. B. abgebrochen. Es findet keine verbale Kommunikation mehr statt und der Konflikt verschärft sich schneller. Das Mitgefühl für den „anderen“ geht verloren.

2. Ebene (Win-Lose)

Stufe 4 – Koalitionen

Der Konflikt verschärft sich dadurch, dass man Sympathisanten für seine Sache sucht. Da man sich im Recht glaubt, kann man den Gegner denunzieren. Es geht nicht mehr um die Sache, sondern darum, den Konflikt zu gewinnen, damit der Gegner verliert.

Stufe 5 – Gesichtsverlust

Der Gegner soll in seiner Identität vernichtet werden durch alle möglichen Unterstellungen oder ähnliches. Hier ist der Vertrauensverlust vollständig. Gesichtsverlust bedeutet in diesem Sinne Verlust der moralischen Glaubwürdigkeit.

Stufe 6 – Drohstrategien

Mit Drohungen versuchen die Konfliktparteien, die Situation absolut zu kontrollieren. Sie soll die eigene Macht veranschaulichen. Man droht z. B. mit einer Forderung (10 Mio. Euro), die durch eine Sanktion („Sonst sprenge ich Ihr Hauptgebäude in die Luft!“) verschärft und durch das Sanktionspotenzial (Sprengstoff zeigen) untermauert wird. Hier entscheiden die Proportionen über die Glaubwürdigkeit der Drohung.

3. Ebene (Lose-Lose)
Stufe 7 – Begrenzte Vernichtung

Hier soll dem Gegner mit allen Tricks empfindlich geschadet werden. Der Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Ab hier wird ein begrenzter eigener Schaden schon als Gewinn angesehen, sollte der des Gegners größer sein.

Stufe 8 – Zersplitterung

Das Unterstützersystem des Gegners soll mit Vernichtungsaktionen zerstört werden.

Stufe 9 – Gemeinsam in den Abgrund

Ab hier kalkuliert man die eigene Vernichtung mit ein, um den Gegner zu besiegen.

Ab Stufe 7 ist das Verfahren der Konfliktlösung Mediation nicht mehr möglich.

Meiner Ansicht – bezogen auf die Presseartikel zu diesem Fall – befinden sich die beiden Herrn in der Stufe 3 Taten statt Worte. Herr Maschmeyer scheint den Druck auf Herrn Claassen, die Sache zu klären, mit der Strafanzeige zu erhöhen. Noch wäre es für beide Parteien möglich aus dem Konflikt unbeschadet herauszukommen, so dass es eine WIN-WIN-Situation wäre.

Wie könnte dies nun gelingen? Ein sehr effektive Möglichkeit, um diesen Konflikt am Arbeitsplatz zu lösen, ist das Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktlösung Mediation. In diesem Fall speziell die Wirtschaftsmediation.

Wie funktioniert Mediation und was sind nun die Vorteile dieses Verfahrens ?

Sehen Sie sich dazu ein kurzes Erklärvideo der Deutschen Stiftung Mediation an. Ich bin Regionalleiter Oberbayern der Deutschen Stiftung Mediation und kann Ihnen somit dieses Video hier zeigen.

Wenn Sie wissen wollen, was die Deutsche Stiftung Mediation macht und was ihr Zweck ist, dann klicken sie bitte hier>>

Sollten Sie nun weitere Fragen zum Thema Konflikte lösen mit dem Konfliktlösungsverfahren der Mediation haben, dann klicken Sie jetzt bitte hier>>

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz

So funktioniert unser Gehirn: Helfen oder flüchten?

So funktioniert unser Gehirn:Extremsituationen verstärken die individuelle Tendenz, sozial oder egoistisch zu handeln

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement erfahre ich regelmäßig Neues aus dem Bereich der Gehirnforschung.

Diese Neuigkeiten möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Denn Bildung geht uns alle an. Vor allem wenn es um unser Gehirn geht.

Wer sein Gehirn versteht und richtig anspricht, lernt deutlich effizienter und nachhaltiger = Gehirngerechtes Lernen

Gehirn-gerecht sind also Lern- und Lehr-Methoden, welche der natürlichen Arbeitsweise des Gehirns entsprechen.

Viele Resultate der Gehirnforschung fließen in meine Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz mit ein. Das erleichtert die Konfliktlösung.

Extremsituationen verstärken die individuelle Tendenz, sozial oder egoistisch zu handeln.

Denken Menschen in Gefahrensituationen nur an sich selbst? In einer Studie, die in der Fachzeitschrift Nature Scientific Reports erschienen ist, haben Forscher des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung gezeigt, dass Hilfsbereitschaft gerade im Notfall stark von der Persönlichkeit abhängt. Die Ergebnisse zeigen: Die meisten Menschen würden helfen und einige sogar mehr als in harmlosen Alltagssituationen.

In Extremsituationen, so sagt man, zeigt sich die wahre Natur des Menschen. Wissenschaftler am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung haben in einer jüngst publizierten Studie herausgefunden, dass tatsächlich in Extremsituationen nicht nur unsere schlechten, sondern auch unsere guten Eigenschaften ausgeprägter sind. Die Ergebnisse legen nahe, dass besonders soziale und uneigennützige Menschen in Notsituation oft mehr helfen als in Alltagssituationen, während Menschen, die zu Egoismus tendieren, hier weniger hilfsbereit sind. „Notsituationen scheinen somit die ursprüngliche Tendenz zur Kooperationsbereitschaft einer Person zu verstärken“, sagt Mehdi Moussaïd, Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Forschungsbereich „Adaptive Rationalität“ des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung.

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Die Tatsache, dass besonders soziale Menschen in Notsituationen eher helfen als egoistische Menschen, stelle ich auch in meiner Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz fest.

Wenn eine Führungskraft Konflikte am Arbeitsplatz nicht sieht, nicht hört oder bemerkt, dann kann er in dieser ´Notsituation´auch nicht entscheidend eingreifen.

Warum ist dies eine Notsituation?

Nun, ein einzelner nicht behandelter Konflikt am Arbeitsplatz gefährdet nicht nur die Harmonie in der Abteilung, im Team oder im gesamten Unternehmen, sondern verbrennt mindestens €50.000!(Quelle: Kmpg-Studien). Je größer das Unternehmen ist, desto höher sind auch die Kosten von Konflikten am Arbeitsplatz. Dann geht es schnell in den 6-oder gar 7-stelligen Bereich.

Falls Sie nun mehr zum Thema Konflikte am Arbeitsplatz, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz oder Spannungen im Team oder im Büro erfahren möchten, und wie eine Lösung dazu aussehen könnte, kann klicken Sie jetzt bitte hier>>

Herzliche Grüße

Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz

So funktioniert unser Gehirn:Wie unser Wissen unsere Wahrnehmung prägt.

Als Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement erfahre ich regelmäßig Neues aus dem Bereich der Gehirnforschung.

Diese Neuigkeiten möchte ich gerne mit Ihnen teilen.

Denn Bildung geht uns alle an. Vor allem wenn es um unser Gehirn geht.

Wer sein Gehirn versteht und richtig anspricht, lernt deutlich effizienter und nachhaltiger = Gehirngerechtes Lernen

Gehirn-gerecht sind also Lern- und Lehr-Methoden, welche der natürlichen Arbeitsweise des Gehirns entsprechen.

Viele Resultate der Gehirnforschung fließen in meine Arbeit als Verständnisbrückenbauer bei Konflikten am Arbeitsplatz mit ein. Das erleichtert die Konfliktlösung.

Sehen wir unsere Umwelt so, wie sie ist, oder durch die Brille unseres Vorwissens gefiltert? Philosophen sind überzeugt, dass die Wahrnehmung durch unser Wissen geprägt ist.

Wie Wahrnehmungsprozesse sich ausgehend von Lichtreizen auf der Netzhaut im Gehirn entfalten, ist einer der am intensivsten untersuchten Vorgänge in den Neurowissenschaften. Dennoch ist es umstritten, ob das Sehen eines Objekts oder das Hören einer Geräuschkulisse direkt von unserem Hintergrundwissen beeinflusst werden kann oder nicht. Philosophen der Ruhr-Universität Bochum (RUB) und Neurowissenschaftler von der New York University arbeiten im Journal Consciousness and Cognition das Modell der wechselseitigen Durchdringung in alle Richtungen aus.

Schlüsse aus optischen Täuschungen

Dass unsere Wahrnehmung unser Wissen bestimmt, ist unstrittig: Ich sehe ein Handy und bilde mir die Überzeugung, dass dort ein Handy liegt. Strittig ist die Frage, ob Hintergrundwissen die Wahrnehmung selbst schon beeinflussen kann. „Bestimmte optische Täuschungen legen nahe, dass unser Wissen die Wahrnehmung nicht beeinflussen kann“, erklärt Prof. Dr. Albert Newen von der Fakultät für Philosophie und Erziehungswissenschaft der RUB. „Aber das lässt sich nicht auf Alltagswahrnehmungen verallgemeinern.“

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Rochus-Marian Eder

Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz

Effekt nachgewiesen: Musik, Gerüche und Farben wirken auf Kundinnen und Kunden. Der Handel macht viel richtig!

2. Ebene (Win-Lose)

3. Ebene (Lose-Lose)