Neues Instrument zur Mitarbeiterbindung
Je besser das Instrument zur Mitarbeiterbindung, desto höher ist die Produktivität pro Mitarbeiter
Außenwirkung des Unternehmens erhöhen – Fluktuation verringern – Produktivität von Mitarbeitern erhöhen.
Das sind die Absichten von Unternehmen, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.
Ich war kürzlich auf der Personal-Messe in München. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort beschäftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Nach dem Vortrag unterhalte ich mich mit Frau Meister, die Personalleiterin einer Sprachschulen- Kette ist und den Vortrag gehalten hat.
Ich: Was ist Ihre Ansicht zu diesem Thema der Mitarbeiterbindung?
Frau Meister: Zum Status quo kann ich sagen:
Grundsätzlich gibt es 20% der Belegschaft, welche eine hervorragende Qualität für das Unternehmen bieten.
Ferner gibt es ungefähr 60% der Mitarbeiter, die nur durchschnittliche Leistungen erbringen.
Die verbleibenden 20% der Mitarbeiter sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung und verweigern sich – meiner Erfahrung nach – Maßnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.
Ich: Was soll erreicht werden?
Frau Meister: Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer. Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivität sollen möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden.
Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivität soll dazu gebracht werden, deren Produktivität so zu erhöhen, dass sie die Gruppe der „High-Performer“ erweitern
Die 20% derjenigen Kräfte mit unterdurchschnittlicher Produktivität sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.
Ich: Welche Möglichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden?
Frau Meister: Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Maßnahmen.
- Entwicklungsperspektiven
Beförderung durch Möglichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahn Modelle für Führungskräfte. Programme zur Fachentwicklung und Weiterbildung, zur Nachwuchsförderung und für das Bildungsmanagement für Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespräche& Lernpatenschaften für neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching
- Sozialleistungen
Vermögensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,zinsfreie oder günstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunfähigkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.
- Gesundheitsschutz
Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderung z.B. Rückenschule etc.
- Work-Balance-Angebote
Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-Möglichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung & Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
- Arbeitsklima,Unternehmenswerte,Unternehmensidentität
Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die geprägt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilität, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die Übertragung von Verantwortung. Firmen übergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielräume und Gestaltungsspielräume. Es soll ein Kooperatives Miteinander und Kollegialität gelten. Man veranstaltet Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Maßnahmenumsetzung. Es gibt die Maßnahme den Mitarbeitern eine positive Rückmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertschätzung erfahren.
Ich: Wie sollen diese Mittel eingesetzt werden?
Frau Meister: Ich bin dafür, diese Mittel „selektiv“ oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielt einzusetzen. Die Mischung aus den oben genannten Maßnahmen ist wichtig.
Ich: Wie kann dies konkret aussehen?
Frau Meister: Bei Mitarbeitern mit sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.
Bei Mitarbeitern mit mittelmäßiger Leistung(60%) ist die variable Vergütung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.
Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch ‘frisches Blut´ zu ersetzen.
Es kommt also auf die richtige Kombination der Einzelmaßnahmen an.
Ich: Das klingt alles sehr einleuchtend. Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die gerade bei Mitarbeitern mit durchschnittlicher Leistung einen durchschlagenden Erfolg hat. Gerade diese Mitarbeiter, die nur mittelmäßige Leistung erbringen, haben einen Grund dafür. Sie sind häufig mit irgendetwas unzufrieden.
In Deutschland sind es übrigens knapp 66% der Arbeitnehmer, die nur ´Dienst nach Vorschrift ‘machen. Der häufigste Grund dafür ist das Verhältnis zur direkten Führungskraft.
Haben Sie gewusst, dass auch knappe 17% der Arbeitnehmer schon innerlich gekündigt haben? Auch das hat immer einen Grund.
Es geht um die Produktivität von Mitarbeitern! Der Drogerie-Unternehmer Dirk Roßmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt:
„Prozentual niedrige Kosten sind der Schlüssel zum Erfolg“
Bei schlechter oder mittelmäßiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen?
Wenn Mitarbeiter schon innerlich gekündigt haben, so muss ebenfalls etwas vorgefallen sein.
Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein Potential auszuschöpfen, dann wäre es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.
Frau Meister: Mmmh. Das macht Sinn. Was haben Sie für einen Vorschlag?Wie soll das funktionieren?
Ich: Wie wäre es wenn man in diesem Zuge herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt mit seiner Führungskraft hat. Gemeinsam analysieren die beiden Konfliktparteien und bearbeiten und lösen ihn dann gemeinsam unter der Moderation und Mitarbeit eines Experten.
Frau Meister: Was für einen Vorteil bietet dies dann?
Ich: Wie wäre es, wenn durch diese Maßnahme die Wertschöpfung des betroffenen Mitarbeiters am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen €50.000 und €100.000 pro Konflikt? Würde das nicht die Produktivität dramatisch erhöhen?
Frau Meister: Wie kommen Sie auf diese Zahlen?
Ich: Diese Fakten stammen aus der Gallup-Studie, die jedes Jahr eine Umfrage zur Unzufriedenheit von deutschen Arbeitnehmer startet.
Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.
Es ist dann sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter eine sogenannte „Win-Win-Situation“.
Frau Meister: Und wie heißt dann dieses Verfahren?
Ich: Mediation respektive bei Unternehmen Wirtschaftsmediation.
Frau Meister: Wie funktioniert es?
Ich: Ich habe ein Erklär -Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitlied ich bin. Ich kann Ihnen diesen Link sehr gerne per Email schicken.
Frau Meister: Herzlichen Dank. Ich bin schon äußerst gespannt darauf.
Herzliche Grüße
Rochus-Marian Eder
Verständnisbrückenbauer bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
