Neues Instrument zur Mitarbeiterbindung<\/p>\n
Je besser das Instrument zur Mitarbeiterbindung, desto h\u00f6her ist die Produktivit\u00e4t pro Mitarbeiter<\/p>\n
Au\u00dfenwirkung\u00a0 des Unternehmens erh\u00f6hen \u2013 Fluktuation verringern \u2013 Produktivit\u00e4t von Mitarbeitern erh\u00f6hen.<\/p><\/blockquote>\n
Das sind die Absichten von Unternehmen, wenn es um Mitarbeiterbindung geht.<\/span><\/p>\n
Ich war k\u00fcrzlich auf der Personal-Messe in M\u00fcnchen. Ein sehr gut besuchter Vortrag dort besch\u00e4ftigte sich mit dem Thema der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen<\/strong><\/span>. Nach dem Vortrag unterhalte ich mich mit Frau Meister, die Personalleiterin einer Sprachschulen- Kette ist und den Vortrag gehalten hat.<\/p>\n
Ich:<\/span> Was ist Ihre Ansicht zu diesem Thema der Mitarbeiterbindung?<\/p>\n
Frau Meister:\u00a0<\/span>Zum Status quo kann ich sagen:<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich gibt es 20% der Belegschaft<\/span>, welche eine hervorragende<\/span> Qualit\u00e4t f\u00fcr das Unternehmen bieten.<\/p>\n
Ferner gibt es ungef\u00e4hr 60% der Mitarbeiter<\/span>, die nur durchschnittliche Leistungen<\/span> erbringen.<\/p>\n
Die verbleibenden 20%<\/span> der Mitarbeiter\u00a0 sind Menschen mit unterdurchschnittlicher Leistung<\/span> und verweigern sich \u2013 meiner Erfahrung nach \u2013 Ma\u00dfnahmen zu Verbesserung deren Leistungspotential.<\/p>\n
Ich:<\/span> Was soll erreicht werden?<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Somit konzentrieren sich viele Firmen auf die Zielgruppen der hervorragenden und durchschnittlichen Leistungserbringer. Die 20% der Belegschaft mit hoher Produktivit\u00e4t<\/span> sollen m\u00f6glichst lange an das Unternehmen gebunden werden.<\/span><\/p>\n
Die 60% der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Produktivit\u00e4t soll dazu gebracht werden, deren Produktivit\u00e4t so zu erh\u00f6hen, dass sie die Gruppe der \u201eHigh-Performer\u201c erweitern<\/p>\n
Die 20% derjenigen Kr\u00e4fte mit unterdurchschnittlicher Produktivit\u00e4t sollen das Unternehmen verlassen und durch neue, frische Mitarbeiter ersetzt werden.<\/p>\n
Ich:<\/span> Welche M\u00f6glichkeiten bieten sich Unternehmen, um Mitarbeiter m\u00f6glichst lange an das Unternehmen zu binden?<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Ich nenne jetzt hier nur einen Teil der Ma\u00dfnahmen.<\/p>\n
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- Entwicklungsperspektiven<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Bef\u00f6rderung durch M\u00f6glichkeiten zu internen Stellenwechseln; Karriere- und Laufbahn Modelle f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte.\u00a0Programme zur\u00a0Fachentwicklung und Weiterbildung, zur Nachwuchsf\u00f6rderung und f\u00fcr das Bildungsmanagement f\u00fcr Mitarbeiter. Es gibt Zielvereinbarungsgespr\u00e4che& Lernpatenschaften f\u00fcr neue Mitarbeiter, Mentoring, Coaching<\/p>\n
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- Sozialleistungen<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Verm\u00f6gensbildung durch z.B. Belegschaftsaktien; Betriebliche Altersversorgung aus Entgeldumwandlung ,zinsfreie oder g\u00fcnstige Arbeitgeberdarlehen, bestimmte Versicherungspakete zu Rahmenkonditionen z.B. Gruppenversicherung im Rahmen von z.B. Berufsunf\u00e4higkeitsversicherung, Rentenversicherung oder Unfallversicherung.<\/p>\n
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- Gesundheitsschutz<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Unfallschutz, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutz Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsf\u00f6rderung z.B. R\u00fcckenschule etc.<\/p>\n
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- Work-Balance-Angebote<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Flexible Arbeitszeitmodelle, sogenannte Sabbaticals, Teilzeit-M\u00f6glichkeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Unterst\u00fctzung bei der Kinderbetreuung & M\u00f6glichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.<\/p>\n
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- Arbeitsklima,Unternehmenswerte,Unternehmensidentit\u00e4t<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Dabei gibt es unter anderem die Kultur der Umgangsweise, die\u00a0 gepr\u00e4gt ist von Respekt, Toleranz und Fairness Stabilit\u00e4t, Sicherheit, Vertrauen. Es folgt die \u00dcbertragung von Verantwortung. Firmen \u00fcbergeben Mitarbeitern mehr Herausforderungen Handlungsspielr\u00e4ume und Gestaltungsspielr\u00e4ume. Es soll ein Kooperatives Miteinander und Kollegialit\u00e4t gelten. Man veranstaltet\u00a0 Betriebsfeiern (Sommerfest, Weihnachtsfeier, Abteilungstreffen) und befragt Mitarbeiter mit Vorschlagswesen und Ma\u00dfnahmenumsetzung.\u00a0 Es gibt die Ma\u00dfnahme den Mitarbeitern eine positive R\u00fcckmeldung Ihrer Arbeitsleistung zu geben. Mitarbeiter sollen Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung erfahren.<\/p>\n
Ich:<\/span> Wie sollen diese Mittel eingesetzt werden?<\/p>\n
Frau Meister:<\/span>\u00a0Ich bin daf\u00fcr, diese Mittel \u201eselektiv\u201c oder auf die Leistungsquote der Mitarbeiter abgezielt einzusetzen. Die Mischung aus den oben genannten Ma\u00dfnahmen ist wichtig.<\/p>\n
Ich:<\/span> Wie kann dies konkret aussehen?<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Bei Mitarbeitern mit \u00a0sehr guter bis guter Leistung( 20%) kann die Motivation mit\u00a0 zum Beispiel Erweiterung der Kompetenzen hochgehalten werden.<\/p>\n
Bei Mitarbeitern mit mittelm\u00e4\u00dfiger Leistung(60%) ist die variable\u00a0 Verg\u00fctung oder eine Erfolgsbeteiligung ein wichtiger Faktor, um sie an das Unternehmen zu binden.<\/p>\n
Bei Mitarbeitern, deren Leistung eher schlecht ist die Strategie angeraten, sich von diesen dauerhaft zu trennen und durch \u2018frisches Blut\u00b4 zu ersetzen.<\/p>\n
Es kommt also auf die richtige Kombination der Einzelma\u00dfnahmen an.<\/p>\n
Ich:<\/span> Das klingt alles sehr einleuchtend.\u00a0Es gibt aber noch ein Mittel, noch eine Methode, die\u00a0gerade bei Mitarbeitern mit durchschnittlicher Leistung\u00a0einen durchschlagenden Erfolg hat.\u00a0Gerade diese Mitarbeiter, die nur mittelm\u00e4\u00dfige Leistung erbringen, haben einen Grund daf\u00fcr. \u00a0Sie sind h\u00e4ufig mit irgendetwas unzufrieden.<\/p>\n
In Deutschland sind es \u00fcbrigens knapp 66% der Arbeitnehmer, die nur \u00b4Dienst nach Vorschrift \u2018machen. Der h\u00e4ufigste Grund daf\u00fcr ist das Verh\u00e4ltnis zur direkten F\u00fchrungskraft.<\/p>\n
Haben Sie gewusst, dass auch knappe 17% der Arbeitnehmer schon innerlich gek\u00fcndigt haben? Auch das hat immer einen Grund.<\/p>\n
Es geht um die Produktivit\u00e4t von Mitarbeitern! Der Drogerie-Unternehmer\u00a0 Dirk Ro\u00dfmann hat in einem Interview der SZ dazu gesagt:<\/p>\n
\u201eProzentual niedrige Kosten sind der Schl\u00fcssel zum Erfolg\u201c<\/p><\/blockquote>\n
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Bei schlechter \u00a0oder mittelm\u00e4\u00dfiger Leistung eines Mitarbeiters ist es oftmals von Bedeutung, herauszufinden, was hinter dieser momentan \u00a0unzureichenden Leistung steckt. Was hindert Menschen daran, ihre beste Leistung abzurufen?<\/p>\n
Wenn Mitarbeiter schon innerlich gek\u00fcndigt haben, so muss ebenfalls etwas vorgefallen sein.<\/p>\n
Wenn eine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz respektive ein unbearbeiteter Konflikt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter daran hindern, sein Potential auszusch\u00f6pfen, dann w\u00e4re es einen Versuch wert, daran zu arbeiten.<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Mmmh. Das macht Sinn. Was haben Sie f\u00fcr einen Vorschlag?Wie soll das funktionieren?<\/p>\n
Ich:<\/span> Wie w\u00e4re es wenn man in diesem Zuge\u00a0 herausfindet, dass der betroffene Mitarbeiter einen Konflikt mit seiner F\u00fchrungskraft hat. Gemeinsam analysieren die beiden Konfliktparteien und bearbeiten und l\u00f6sen ihn dann gemeinsam unter der Moderation und Mitarbeit \u00a0eines Experten.<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Was f\u00fcr einen Vorteil bietet dies dann?<\/p>\n
Ich:<\/span> Wie w\u00e4re es, wenn durch diese Ma\u00dfnahme die Wertsch\u00f6pfung des betroffenen Mitarbeiters am Unternehmen umgehend ansteigt? Mal angenommen, das Unternehmen spart sich dadurch zwischen \u20ac50.000 und \u20ac100.000 pro Konflikt<\/strong><\/span>? W\u00fcrde das nicht die Produktivit\u00e4t dramatisch erh\u00f6hen?<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Wie kommen Sie auf diese Zahlen?<\/p>\n
Ich:<\/span> Diese Fakten stammen aus der Gallup-Studie, die jedes Jahr eine Umfrage zur Unzufriedenheit von deutschen Arbeitnehmer startet.<\/p>\n
Deshalb ist es aus meiner Sicht sehr wertvoll, ein Werkzeug in den Werkzeugkasten des HR-Konfliktmanagements aufzunehmen, dass dabei hilft, Mitarbeiter wieder produktiv zu machen.<\/p>\n
Es ist dann sowohl f\u00fcr das Unternehmen als auch f\u00fcr den Mitarbeiter eine sogenannte „Win-Win-Situation“.<\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Und wie hei\u00dft dann dieses Verfahren?<\/p>\n
Ich:<\/span> Mediation respektive bei Unternehmen Wirtschaftsmediation.<\/span><\/strong><\/em><\/p>\n
Frau Meister:<\/span> Wie funktioniert es?
\nIch:<\/span> Ich habe ein Erkl\u00e4r -Video der Deutschen Stiftung Mediation, deren Mitlied ich bin. Ich kann Ihnen diesen Link sehr gerne per Email schicken.<\/p>\n